Анализ экономической ценности решения

Кайдзен [25] - в методике предусмотрен ряд мер, которые оказываются профилактикой выгорания персонала, хотя изначально, возможно, имеют другое предназначение:

Непрерывные изменения - принцип, характеризующий саму суть Кайдзен, то есть, непрерывные малые изменения во всех сферах организации - снабжении, производстве, сбыте, личностных взаимоотношениях и т.д.;

Открытое признание проблем - все проблемы открыто выносятся на обсуждение (там, где нет проблем - совершенствование невозможно);

Пропаганда открытости - малая степень обособленности между отделами и рабочими местами;

Формирование «поддерживающих взаимоотношений» - для организации важны не только и не столько финансовые результаты, сколько вовлеченность работников в её деятельность и хорошие взаимоотношения между работниками, поскольку это неизбежно (пусть и не в данном отчетном периоде) приведет организацию к высоким результатам;

Личный опыт должен становиться достоянием всей компании;

Развитие самодисциплины - умения контролировать себя и уважать как самого себя, так и других работников и организацию в целом;

Самосовершенствование «Научись определять вопросы, за которые отвечаешь ты лично, в отличие от тех, за которые отвечают другие, и начинай с решения собственных задач»

Устранять основные причины и предотвращать рецидивы (Не путать причины проблем с их проявлениями);

Встраивать качество в процесс как можно раньше (Качество должно встраиваться в процесс; Проверка не создает качества);

Психодиагностика [21] - проблема может быть частично решена за счет более экологичной загрузки сотрудников - согласно их склонностям, целям и ценностям, методика так же предполагает возможность определить сотрудника, у которого началось выгорание, и отправить его на реабилитацию прежде, чем это приведет к каким-либо существенным проблемам;

Интегральная методика управления с элементами коучинга - решение проблемы выгорания персонала - одно из назначений этой методики;

Система управления компанией «Мотив» [30] - проблема не решается - система наоборот способствует выгоранию, так как снижает количество личных контактов между сотрудниками;

В организациях встречаются такие явления, как моббинг [17] и буллинг [18] - если они имеют место, то принимаются меры для их устранения и предотвращения в дальнейшем:

Канбан [24] - проблема не решается, Канбан управляет информацией и материальными потоками - если в коллективе проблемы, то методика ничего не предполагает для того, что бы решить эту проблемы;[26] - проблема не решается - система ориентирована на поиск узких мест и ограничений, работу с ними - таким образом можно обнаружить конфликт в коллективе как причину его низкой производительности, но неясно что делать дальше;[27] - проблема не решается, потери из-за конфликтов персонала не выделяются в отдельный класс потерь;

Шесть Сигм [28] - проблема частично решается, поскольку взаимодействие без границ, ориентированность на процесс и совершенствование процесса способствует предупреждению возникновения подобных явлений;[35] - проблема частично решается, так как методика объединяет TOC, Lean, Шесть Сигм;[29] - можно сказать, что проблема решается, потому что выделяют составляющие «качество организации процессов» и конфликты между подчиненными свидетельствовали бы о низком качестве организации процессов;

Кайдзен [25] - в методике предусмотрен ряд мер, которые оказываются предупреждающими подобные явления, хотя изначально, возможно, имеют другое предназначение:

Непрерывные изменения - принцип, характеризующий саму суть Кайдзен, то есть, непрерывные малые изменения во всех сферах организации - снабжении, производстве, сбыте, личностных взаимоотношениях и т.д. (некогда ругаться);

Открытое признание проблем - все проблемы открыто выносятся на обсуждение (там, где нет проблем - совершенствование невозможно);

Пропаганда открытости - малая степень обособленности между отделами и рабочими местами;

Формирование «поддерживающих взаимоотношений» - для организации важны не только и не столько финансовые результаты, сколько вовлеченность работников в её деятельность и хорошие взаимоотношения между работниками, поскольку это неизбежно (пусть и не в данном отчетном периоде) приведет организацию к высоким результатам;

Личный опыт должен становиться достоянием всей компании (зависть не становится причиной конфликтов);

Развитие самодисциплины - умения контролировать себя и уважать как самого себя, так и других работников и организацию в целом;

Самосовершенствование «Научись определять вопросы, за которые отвечаешь ты лично, в отличие от тех, за которые отвечают другие, и начинай с решения собственных задач» (сотрудники уважают границы чужой ответственности)

Устранять основные причины и предотвращать рецидивы (Не путать причины проблем с их проявлениями) (Если моббинг или буллинг возникнут, то они будут устранены);

Встраивать качество в процесс как можно раньше (Качество должно встраиваться в процесс; Проверка не создает качества);