Модель процесса управления персоналом

Установление характера зависимости между этими факторами - формализация численной модели:

Эффективность управления каждым сотрудником тем выше, чем лучше созданное его состояние обеспечивает выполнение им его работы.

При хорошем управлении, всякий сотрудник справляется с поставленными задачами за меньшее время и с меньшими затратами, чем при плохом. При идеальном управлении он не тратит вообще ничего, а результат получается сам собой.

Экономическая эффективность выполнения работ оценивается как отношение результатов работы к затратам на нее [39].

Нам же нужно оценить системную эффективность - то есть отношение ресурсов, которые есть в системе изначально плюс те, что появились в результате выполнения работы, к ресурсам, которые заняты в процессе её выполнения. Чем меньше ресурсов занято в процессе выполнения работ по генерации новых ресурсов и освобождению использующихся - тем меньше лишних директив выдается, т.е., должна существовать предельная эффективность, когда выдаваемые директивы предельно точны.

Временные ресурсы можно переводить в финансовые используя среднюю стоимость часа работы каждого конкретного сотрудника с учетом пользы от того процесса, который выполняет этот сотрудник - чем больше пользы приносит процесс (чем больше ресурсов он создает или освобождает), тем дороже стоит время сотрудника, осуществляющего его. Значение таких коэффициентов определяется экспертными методами. Будем обозначать их переменными, названия которых заканчиваются буквой V (value «стоимость»).

Повышение эффективности управления персоналом приводит к тем же результатам, что и повышение системной компетентности и профессиональных компетенций работников - при прочих равных, они начинают тратить меньше, делать больше и практически не делать лишнего.

Таким образом, для каждого сотрудника, эффективность управления персоналом (этим сотрудником) определяется следующим образом:

Где:

- это общий полезный продукт, произведенный и освободившийся в системе,,благодаря деятельности i-го сотрудника, включая освободившееся в результате совершенствования различных процессов время, пересчитанное в финансовый эквивалент и прочие ресурсы,

это общие затраты в системе - затраты процессов, вызванные данным сотрудником с учетом затрат на управление этим сотрудником,

- негативное время - время, которое сотрудники провели в неблагоприятных состояниях, вызванных различными воздействиями системы.

В случае с EPM, все затраты учитывают не только средства и время, затраченное самим сотрудником, но и время, затраченное из-за него - т.е. на управление им, устранение последствий его ошибок, брака и т.д.

В случае с системной компетентностью CIS сотрудника - формула очень похожа:

- общие затраты процессов, вызванные данным сотрудником без учета затрат на управление этим сотрудником.

Но предполагается, что сотрудником никто не управляет, и он сам должен выстраивать свою деятельность в системе, чем освобождает ресурсы управленцев, затраченные на него. На практике, ему всегда есть к кому обратиться с вопросами, так что данный параметр представляется чисто теоретическим. Оценивать абсолютное значение этого параметра - смысла нет. Можно положить его равным единице в момент принятия сотрудника на работу и оценивать дальше его относительное изменение, используя экспертные методы.

С учетом системной компетенции, изначальная формула оценки эффективности управления персоналом для одного сотрудника приобретает следующий вид:

Вернемся к оценке профессиональных компетенций.

Применяя долю добавленной стоимости, приходящуюся на сотрудника, в качестве оценки профессиональных компетенций, мы не оцениваем никак ряд параметров:

непредвиденные затраты, которые возникли благодаря его деятельности, внутреннюю пользу для системы, которую он произвел те ресурсы, которые освободились в системе благодаря его усилиям те ресурсы, которые он создал для системы

Так, компетенцию, например, системных администраторов оценить становится затруднительно, так как в создании продаваемого продукта эти люди непосредственно не участвуют.

Для оценки компетенций сотрудника, учтем его деятельность и исключим из оценки влияние системы на него.

То есть, профессиональные компетенции i-го сотрудника, можно оценить следующим образом: - оценка профессиональных компетенций сотрудника - это создаваемая им разница в стоимости системы до и после его работы, которая оценивается как разница стоимости всего появившегося в системе и стоимости исчезнувшего из нее.