Модель процесса управления персоналом

Выбор эндогенных, объясняемых в модели факторов:

В модели будем оценивать эффективность управления персоналом EPM (Efficiency of Personal Management).

Выбор экзогенных, объясняющих факторов;

Имеет место быть следующая предпосылка: если работа выполняется неэффективно, значит, управление персоналом организовано неэффективно или сотрудники недостаточно компетентны.

Выделим профессиональную компетентность сотрудников P (Professionalism), как фактор, влияющий на эффективность управления персоналом. Действительно, чем компетентнее сотрудник в своей профессиональной сфере, тем лучше он понимает, что от него требуется и что ему нужно - он может четко обозначить, что ему требуется для успешного выполнения работ и назвать сроки, в которые он справится; тем более он самостоятельный (профессиональная компетентность невозможна без значительного опыта работы, а последний часто приводит к самостоятельности), следовательно, тем меньше управленцу нужно контролировать и вмешиваться в его работу, т.е. меньшие усилия управленца приводят к большему результату, чем в случае с менее компетентным сотрудником. Компетентные сотрудники не делают лишнего, их действия точны и, как правило, приводят к достижению поставленных целей.

Как можно оценить компетентность персонала?

В некоторых источниках[18] предлагается использовать добавленную стоимость, приходящуюся на специалиста. Этот показатель можно считать «абсолютным» критерием оценки способности создавать экономическую стоимость. В этой статье так же предлагается оценивать компетентность в баллах - по трех или пятибалльной шкале, но, поскольку, 100%-й компетентности не существует, т.к., согласно Голдратту, следует всегда исходить из предпосылки, что «всегда есть лучшее решение»[13], такую шкалу не представляется возможным использовать. Поясню: если использовать эту шкалу, то нужно признать, что существует уровень, соответствующий максимальной оценке, который невозможно превзойти, а это не так. Если все же признать, что такой уровень существует и как-то определить критерии работы специалиста, который достиг его, то это означает необходимость признать тот факт, что ему дальше развиваться некуда и следует прекращать искать улучшения. Это часто происходит в случае использования подобных шкал. Выходом из этой ситуации будет признание того, что существует уровень выше, и смена шкалы, что означает правку всех документов и, возможно, программного обеспечения, где она использовалась. Поскольку, одной из наших задач является продолжать процесс постоянных улучшений, от использования подобных шкал придется отказаться.

Применяя формулу идеального конечного результата из ТРИЗ: сотрудник САМ берет нужную задачу и САМ выполняет работу - без контроля и вмешательства управленца, САМ решает все проблемы, которые возникают в процессе выполнения работы. Приблизиться к такому результату могут люди, компетентные не только в рамках своей специальности, но и обладающие, своего рода, «Системной компетенцией» CIS (Competence in system), т.е. умеющие выстраивать свое поведение в рамках системы полезным для себя и для нее образом. Это люди, представляющие себе - что для системы вредно, а что полезно, что можно делать и почему, что нельзя делать и почему, и способствующие процветанию как себя лично, так и всей системы, в которой работают.

Как оценить системную компетенцию персонала?

Высокая системная компетентность персонала приводит к тому, что персонал эффективно управляет собой в системе сам. То есть результат у нее тот же, что и у процесса управления персоналом. Более того, наблюдая только результат работ, нельзя сказать, высокий он или низкий потому, что высока или низка системная компетенция персонала или же потому, что хорошо или плохо поставлен процесс управления персоналом. Системная компетенция персонала оценивается по эффективности самостоятельного управления сотрудником самим собой с учетом всех последствий.

Результатом процесса управления персоналом является выполненная сотрудниками работа, социально-культурные, личностные и биологические изменения сотрудников (точнее, состояние сотрудников, наличие которого обеспечивает выполнение работы) - т.е. поставленных перед ними управленцами или взятыми ими самостоятельно задач.

В системе происходит много процессов. Выполненная работа каждого из этих процессов может быть оценена как стоимость ресурсов, которые появились или освободились в результате выполнения этого процесса. В процессе выполнения этих процессов могут быть использованы удачные обстоятельства, в результате чего в системе может освободиться некоторое время, что так же будет результатом выполнения этого процесса (например, в результате выполнения обычного заказа была использована удачная возможность льготного выполнения части работ аутсорсинговой компанией за девять дней, что сэкономило около недели рабочего времени, так как стоимость выполнения этих работ сотрудники родной компании заработали за два дня). Будем обозначать такие результаты переменными, названия которых оканчиваются буквой R (Results).