Модель процесса управления персоналом
Слежение за появлением новых факторов, которые могли бы быть включены в модель в качестве объясняющих и, в случае их обнаружения, соответствующее изменение модели.
Возможно, модель будет изменена, доработана и уточнена в продолжении настоящей работы.
Итог: математическая модель оценки эффективности процесса управления персоналом
Итак, в результате исследования была разработана следующая модель оценки эффективности управления персоналом:
Где:- оценка эффективности управления персоналом,
- это общий полезный продукт, произведенный и освободившийся в системе,,благодаря деятельности i-го сотрудника, включая освободившееся в результате совершенствования различных процессов время, пересчитанное в финансовый эквивалент и прочие ресурсы,
- это общие затраты в системе - затраты процессов, вызванные i-м сотрудником с учетом затрат на управление этим сотрудником,
- общие затраты процессов, вызванные данным сотрудником без учета затрат на управление этим сотрудником.
- негативное время - время, которое сотрудники провели в неблагоприятных состояниях, вызванных различными воздействиями системы.- количество сотрудников в системе.
Надо отметить, что компетенция управленца является фактором, который нужно оценивать и который оценивается по тому, насколько эффективно управленец управляет персоналом, она не объясняет эффективность управления персоналом сама по себе, а лишь отражает её. Поэтому, компетенция управленца в модель не включена, а эффективность управления персоналом объясняется факторами, на которые она влияет, и, наблюдая которые, можно оценить связывающее их явление.
Выводы: Были выделены факторы, объясняющие эффективность процесса управления персоналом и установлена их взаимосвязь; была разработана модель, пригодная для оценки относительного изменения эффективности управления персоналом и была показана возможная польза от её применения.
. Методика повышения эффективности работы организаций за счет применения инновационных технологий управления персоналом
В процессе выполнения данной работы был выделен ряд проблем, которые хотелось бы разрешить при помощи данной методики. Это проблемы, выявленные при опросе организаций, разработке требований к методике, проблемы, выявленные при построении дерева проблем организации и проблемы, которые стали ясными при построении математической модели оценки эффективности управления персоналом.
Многие из этих проблем решаются при помощи методик коучинга. Включим в нее также основполагающие моменты из Lean [27], Kanban [24], Кайдзен [25], TQM [29], TOC [26], Психодиагностики [21], Шести Сигм [28], поэтому, назовем разрабатываемую методику:
«Интегральная методика управления персоналом с элементами коучинга»
Требования к методике:
Вся методика должна:
В какой-то степени регламентировать деятельность управленцев по управлению персоналом - настолько, насколько искусство вообще можно регламентировать;
Направлять развитие управленцев, как специалистов в области отношений и жизни, специализированных в области управления социально-техническими системами и персоналом;
Уберегать по максимуму от роковых и непоправимых ошибок;
По возможности, решать обнаруженные выше проблемы;
В какой-то степени определять направление развития всей компании.
Согласно изложенной выше модели, наибольшая эффективность работы организации будет достигнута при максимальной стоимости результатов работы, минимальных затратах на работу, на обслуживание системы и прочие, указанные выше процессы. Негативное время (Negative Time) должно быть минимальным.
Интегральная методика управления персоналом с элементами коучинга является смешенной методикой, интегрирующей в себя преимущества таких методик управления организацией как Lean [27], Шесть Сигм [28], Канбан [24], TQM [29], TOC [26], Кайдзен [25] и работы с людьми под названием «коучинг» [14] [15], позволяющей изменить свое отношение к персоналу на более конструктивное, позволяющее персоналу быстрее и проще достигать поставленных перед ним целей. Управление с элементами коучинга можно применять в тех случаях, когда механизмы давления перестают действовать и лучше - вместо них. Эта методика ориентирована на то, что бы управленец развивался и делал так, что бы люди рядом с ним тоже развивались. Управление с элементами коучинга подразумевает, что вся ответственность за выполнение работы персонала лежит не на управленце, а на персонале, эту работу выполняющем, при том, что управленцы отдают им все самое лучшее, стараются заранее решить максимум проблем и координируют их деятельность, обеспечивая их необходимыми ресурсами.