Модель процесса управления персоналом

Таким образом, формула оценки эффективности управления персоналом для одного сотрудника приобретает следующий вид:

И, соответственно, для всей организации в целом:

Где n - количество сотрудников в системе.

Еще раз поясним: чем с меньшими затратами (временными, финансовыми, материальными, эмоциональными и прочими) выполняется работа, тем лучше организован процесс управления персоналом, тем выше профессиональная и системная компетенции сотрудников (поскольку и то, и другое, и третье - влияет на эффективность выполнения работ). Таким образом, чем затраты и сотрудников и управленцев выше, тем ниже эффективность от процесса управления персоналом и компетенции сотрудников, а чем польза от выполненной работы выше (ресурсы, полученные или освободившиеся в результате выполнения данной работы), тем эффективнее поставлен процесс управления персоналом и выше компетентности сотрудников. Бесконечная эффективность и бесконечные компетентности, когда работа выполняется с бесконечно-малыми затратами (такого не бывает и быть не может, т.к. минимум время на работу всегда тратится ощутимое).

Подбор параметров модели;

Выше определено, что для перевода временных затрат в финансовые, используются коэффициенты, которые определяются с использованием средней стоимости часа работы каждого конкретного сотрудника с учетом пользы от того процесса, который выполняет этот сотрудник - чем больше пользы приносит процесс (чем больше ресурсов он создает или освобождает) и чем больше эти ресурсы потом используются в системе, тем дороже стоит время сотрудника, осуществляющего его. Значения этих параметров индивидуальны для каждой организации и для каждого сотрудника, в ней работающего.

Этап верификации модели: сопоставление фактических, реальных данных и смоделированных, проверка адекватности модели, оценка ее точности и прогностических свойств;

Данная модель не является эконометрической моделью, поскольку не проверяет никакие взаимосвязи в экономических явлениях, а предоставляет критерий оценки эффективности процесса управления персоналом.

Разработанная модель:

показывает тесную связь между управлением персоналом, профессиональными и системными компетенциями персонала;

показывает необходимость заботиться не только о процессе управления персоналом, но и о профессиональных компетенциях сотрудников и об их системной компетенции;

позволяет оценить относительное изменение эффективности управления персоналом (это проще делать в предположении, что профессиональные и системные компетенции сотрудников остаются неизменными);

позволяет предположить, что случится, если повысить эффективность управления персоналом и указывает факторы, которые отражают те процессы организации, на которых отразится повышение эффективности управления персоналом;

определяет процессы, совершенствование которых положительно отразиться на эффективности процесса управления персоналом;

определяет факторы, негативно влияющие на качество работы, перечисленные в описании фактора NT (Negative Time);

определяет цели, достижение которых приведет к повышению эффективности управления персоналом:

Усовершенствовать следующие процессы:

Процесс организации системы

Процесс обслуживания системы

Процесс усовершенствования системы

Рабочий процесс производства товаров и оказания услуг

Процесс обработки последствий реализации риска

Процесс помощи подчиненным, столкнувшимся с последствиями различных рисков

Социально-культурные процессы

Прочие повторяющиеся процессы

Снизить время, которое сотрудники пребывают в:

состоянии неопределенности, - не знают, что нужно делать дальше, или сомневаются;

тщетном ожидании чего-либо;

расстроенных чувствах, получив негативный результат;

неблагоприятной среде;

конфликтах;

стрессе;

состоянии жертвы;

состоянии повторяющихся воспоминаний различных событий прошлого;

состоянии неуверенных движений.

Предположение о том, что компетентности сотрудников являются неизменными - это допущение, которое не всегда соответствует реальности. Чаще всего, компетентности со временем растут. На какую то величину они изменяются даже за небольшое время - за которое добавленная стоимость, приходящаяся на сотрудника, фиксируемая в документах, изменяться не будет (т.к. цена продукции компании изменяется не непрерывно, а скачками - в моменты повышения цен). Соответственно, при двух измерениях, при помощи данной модели, изменения, приходящиеся на прирост уровня компетенций сотрудников (за это время) будут приписаны повышению эффективности управления персоналом. Что бы этого не случилось, следует изменять добавленную стоимость (используемую в модели), приходящуюся на сотрудника, непрерывно, в некотором темпе, в целях моделирования. Таким образом, этот показатель будет оценивать реальную профессиональную компетенцию и лишь изредка соответствовать тем деньгам, которые сотрудник реально приносит компании. В таком случае модель будет более точна.