Критерии профессиональной оценки государственного служащего

Государственная служба является важнейшим механизмом государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная деятельность которых в интересах общества должна быть эффективной и высокопрофессиональной. От того, как реализуется управление персоналом внутри государственных структур, зависят авторитет государства, служащих, а также эффективность затрат на управление. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, но практически ни одно направление кадровой работы, в той или иной мере, не может обойтись без оценки персонала и, соответственно, разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих.

Актуальность темы.

В настоящее время проблема оценки персонала является одной из самых важных и сложных в области управления государственными служащими. Перед руководителями органов государственной власти регулярно возникают следующие вопросы: каков потенциал конкретного служащего, насколько качественно он работает, можно ли поручить ему более ответственные задачи - и так далее.

Сложность осуществления профессиональной оценки государственных служащих заключается в компетентном определении методов, а также эффективности данного процесса. К сожалению, практически любая организация допускает определенные ошибки в оценке персонала, т.е. имеет место нереалистичность профессиональной оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Достаточно типичными являются ошибки экстремальности, ошибки усреднения, ошибки пристрастия и т.д.

Очевидно, что полностью устранить погрешности в процессе проведения профессиональной оценки государственных служащих вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки к проведению профессиональной оценки сотрудников органов государственной власти с использованием обоснованных и объективных критериев оценки государственных служащих. В качестве критериев профессиональной оценки следует выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые различия между государственными служащими по характеристикам, прямо и косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности: производительность и качество труда, необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др.

Цель дипломной работы

- на основе анализа существующих методик оценки разработать критерии профессиональной оценки государственного служащего.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Исследование основных подходов к разработке критериев профессиональной оценки государственных служащих.

2. Описание деятельности и организационной структуры Управления государственной службы занятости г. Санкт-Петербурга (Служба занятости СПб).

. Проведение анализа проблем в сфере управления и оценки персонала Службы занятости СПб.

. Разработка критериев для профессиональной оценки персонала Службы занятости СПб.

Предметом

исследования является механизм разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих для реализации оценочных мероприятий.

Объектом

исследования является Управление государственной службы занятости г. Санкт-Петербурга (Служба занятости СПб).

Теоретической базой

исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом, в том числе в государственной службе: В.Р. Веснина, А.Ф. Денисова, А.Я. Кибанова, Д.А. Медведева, Е.В. Охотского, В.Л. Романова, А.И. Турчинова, Э.А. Уткина и др.

Научная новизна

исследования состоит в том, что на основе существующих разработок уточнена методика разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих, которая позволяет осуществить рациональный и объективный подход к проведению оценочных мероприятий.

Основные подходы к разработке критериев оценки госслужащих

• Становление и развитие системы управления и оценки персонала государственной службы
• Понятие, структура и принципы составления моделей компетенций служащих
• Особенности оценки результативности показателей работы и развития потенциала служащих
• Основные направления деятельности Службы занятости СПб
• Структура управления Службы занятости СПб
• Анализ проблем в сфере управления и оценки персонала Службы занятости СПб
• Алгоритм оценки руководителей Службы занятости СПб, ориентированной на результат (MBO)
• Разработка модели компетенций служащих Службы занятости СПб
• Оценка результативности служащих Службы занятости СПб на основе SMART-критериев