Оценка результативности служащих Службы занятости СПб на основе SMART-критериев

Оценка результативности позволяет проверять показатели работы сотрудников Службы занятости СПб и одновременно развивать их потенциал. Показатели работы по итогам отчетного периода сравниваются в запланированными (количественными и качественными). Для того, чтобы измерить эффективность конкретного служащего очень важны KPI - Key Performance Indicators. Это ключевые показатели исполнения или количественные производственные показатели.

В начале отчетного периода (за год или полгода до оценки) перед служащими ставятся цели, отвечающие SMART-критериям. Само слово «smart» в переводе на русский означает «умный». SMART является распространенной методикой управления по целям, которая означает: S (specific) - конкретность (специфичность) цели; М (measurable) - измеримость; А (achievable) - достижимость (согласованность); R (relevant) - релевантность (значимость); Т (time-bounded) - конкретный срок.

Конкретность.

Ставя задачу, прежде всего, необходимо четко определить, что нужно достичь. У каждого сотрудника Службы занятости СПб должны быть свои собственные цели: семь-девять - оптимальное число, чтобы не рассеялось внимание и не снизилась работоспособность.

Как минимум две из поставленных задач должны быть связаны с профессиональным ростом служащего. Например, приобретение определенных навыков организаторской работы, повышения уровня владения компьютером, изучение новых тенденций рынка труда и т.д. Остальные критерии должны быть связаны с результативностью работы служащих, которая выражается в количестве реализованных мероприятий, допущенных ошибок и т.д.

Измеримость.

Измеримость задачи предполагает наличие критериев, которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени. В противном случае сложно оценить результаты проделанной работы и объективно контролировать процесс. В качестве критериев достижения цели можно использовать:

1) проценты, соотношения;

2) внешние стандарты;

) частота происходящего;

) средние показатели;

) время;

) запреты;

) соответствие корпоративным стандартам;

) утверждение у руководства.

Достижимость.

При постановке задач необходимо учитывать профессиональные возможности и личностные качества сотрудников Службы занятости СПб. Для этого нужно разработать механизм установки планки целей. Суть его заключается в том, чтобы ставить задачи сотрудникам таким образом, чтобы они соответствовали их опыту и индивидуальным особенностям, при этом не занижалась планка, и сохранялся достаточно интенсивный ритм работы.

В ходе данного исследования было выделено несколько типов сотрудников в коллективе Службы занятости СПб:

1) опытный сотрудник, амбициозная «звезда» («богема»);

2) опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный («профи»);

) опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины («старательные»);

) давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе («неудачники»);

) новый сотрудник, только что пришедший в Службу занятости СПб («новичок»).

Для различных вариантов установки планки целей, нужно определить средний показатель (норму) работы коллектива на данный момент и наивысший показатель самого результативного работника (предел возможностей). Для каждого из типов сотрудников необходимо установить свою планку целей, которая обеспечит наиболее эффективное решение поставленных задач.

Первый вариант установки планки целей подразумевает поэтапное повышение результатов работы служащего. Сначала руководитель отдела Службы занятости СПб незначительно повышает планку, чтобы понять, насколько сотрудник подготовлен к выполнению более высоких требований, а затем, судя по результату, вновь повышает планку. Такой подход особенно эффективно использовать по отношению к новичкам, чтобы определить их способности. Также такой подход применим, если сотрудник давно работает в Службе занятости СПб, но не уверен в себе и не проявляет инициативы, самостоятельности. Постепенно, ставя более высокие цели, можно дать ему возможность убедиться в том, что он все делает правильно.