Оценка результативности служащих Службы занятости СПб на основе SMART-критериев

Второй вариант: постановка задачи, для выполнения которой нужно увеличить результативность деятельности служащего. Такая цель подойдет тем членам коллектива, которые имеют длительный опыт работы в Службе занятости СПб, успешно справляются со своими задачами, однако не ищут новизны и не стремятся выделиться. Прямая установка на повышение продуктивности труда этих служащих, хотя и может вызвать некоторое сопротивление с их стороны, но вполне выполнима в силу их компетентности.

При третьем варианте ставится задача значительно повысить показатели работы служащего и приблизиться к предельным показателям. Особенно эффективен такой подход в отношении инициативных и опытных сотрудников Службы занятости СПб, которые стремятся к карьерному росту, уже в силу желания добиться большего, готовы работать более напряженно и достигать высоких результатов.

Наконец, четвертый вариант: постановка цели выше предела возможностей. Подойдет наиболее амбициозным и успешным членам коллектива Службы занятости СПб, которые имеют высокие результаты работы, но для того, чтобы оставаться первыми, им также необходимо повышать планку, ставить все более трудные задачи.

Таким образом, учитывая опыт и индивидуальные особенности каждого из сотрудников Службы занятости СПб, можно ставить им такие цели, которых при довольно напряженном ритме работы, они могли бы достигать.

Значимость.

Определяя, обладает ли задача значимостью, необходимо ответить на вопрос: зачем служащему нужно ее выполнить, т.е. почему она важна, с точки зрения целей более высокого уровня (вплоть до стратегических)? Также необходимо знать, какой смысл в той или иной работе сотруднику Службы занятости СПб нужно для того, чтобы правильно расставить акценты.

Соотношение с конкретным сроком.

Формулируя задачу, следует четко представлять, за какой срок ее необходимо решить, правильно расставить так называемые точки контроля, т.е. моменты времени, когда проверяется, насколько правильно и в полном объеме выполнена работа. Необходимо также учитывать, что оценка результативности служащих будет эффективной только в том случае, если она своевременна, проста и экономична.

Существует несколько видов контроля в зависимости от характера работы сотрудников Службы занятости СПб, а от него, в свою очередь, зависит, как расставить, так называемые, точки контроля. Контроль может быть итоговым, предварительным, по ключевым результативным областям, периодическим или выборочным. Например, при итоговом контроле работа служащих проверяется только после ее выполнения; контроль по ключевым результативным областям предполагает проверку результатов после завершения каждого этапа.

На основе данного алгоритма представлена оценка результативности одного из сотрудников отдела по трудоустройству Службы занятости СПб.

Таблица 3.4 Оценка результативности сотрудника на основе SMART-критериев