Оценка результативности служащих Службы занятости СПб на основе SMART-критериев
1) объективно - вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения,
2) надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов или неудач и т.д.),
) достоверно - оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом),
) с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен,
) комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом,
) доступно - цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым.
Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.
Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки будет действенной, если в результате ее применения будут решены те задачи, ради которых она и создавалась. Другим требованием является практичность. Система оценки труда служащих должна быть удобной для использования на практике как людям, производящим оценку, так и тем, кто оценивается. С другой стороны, сами методы оценки рабочих результатов должны быть понятны для всех оценивающих и удобны для использования на практике. Очень надежный и валидный метод может быть бесполезным, если квалификация и уровень подготовки людей, производящих оценку, не позволяет использовать его должным образом.
Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки, используемые при этом критерии должны отвечать трем основным требованиям: валидность, надежность, достаточная различительная способность.
. Валидность является одним из самых важных требований к критериям оценки рабочих показателей. Валидность оценочного показателя определяется через установление связи результатов оценки с рабочими результатами.
. Для того чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки рабочих показателей должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности:
1) при оценке рабочих показателей работников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали аналогичные результаты;
2) однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же работника разными людьми;
) при оценке определенной стороны работы могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.
3. Достаточная различительная способность обеспечивается благодаря критериям оценки, которые позволяют оценить вклад служащего в достижение целей организации. На их основании организация принимает различные административные решения (продвижение, зарплата, премии т.п.). Критерии, на которые опирается система оценки (оценка индивидуальных качеств работников, оценка их поведения или рабочих результатов) связаны с тем, кто будет оцениваться и как предполагается использовать получаемые результаты.
Приложение
Модель компетенций (пример)
|
РАБОТА С ЛЮДЬМИ: управление отношениями |
Уровень 1: Строит отношения внутри группы Приспосабливает личный стиль к развитию отношений с коллегами. Приспосабливает форму представления информации к потребностям аудитории. Устанавливает и поддерживает постоянный контакт с людьми, от которых зависит и которые влияют на его собственную работу. |
|
Уровень 2: Строит отношения вне группы Учитывает свое влияние на установление внешних контактов. Поддерживает регулярные двусторонние внешние связи. Устанавливает и поддерживает внешние контакты, которые могут быть полезны для организации. | |
|
Уровень 3: Поддерживает внешние связи Учитывает различные культурные стили и ценности во внешних отношениях. Активно управляет внешними контактами. Организует и использует любой случай, любые события для развития внешних связей. | |
|
РАБОТА С ЛЮДЬМИ: работа в команде |
Уровень 1: Является членом команды Вдохновляет коллег на внесение вклада в работу команды. Замечает и отдает должное вкладам других людей в команду. Делится опытом и информацией с коллегами. |
|
Уровень 2: Поддерживает членов команды Вдохновляет всех членов команды вносить полезный вклад в обитую работу. Определяет, какая поддержка требуется членам команды, и оказывает такую поддержку. Положительно реагирует на вклад в команду коллег. | |
|
Уровень 3: Предлагает направление команде Использует знание сильных сторон, интересов и качеств, которые необходимо развивать у членов команды, для определения персональных задач в общекомандной работе. Регулярно представляет обратную связь членам команды. Добивается понимания членами команды личной и коллективной ответственности. | |
|
РАБОТА С ЛЮДЬМИ: влияние |
Уровень 1: Создает положительный образ Представляет четкую устную и письменную информацию с учетом ее влияния на реципиента. Ведет себя в манере, соответствующей ситуации. Положительно относится к организации, ее структуре и ее службам. |
|
Уровень 2: Влияет на образ мыслей других Представляет убедительные и обоснованные аргументы. Убедительно излагает собственную точку зрения. Для достижения желаемых результатов адаптирует и развивает аргументы. | |
|
Уровень 3: Изменяет мнения других В переговорах стремится к достижению обоюдовыгодного результата. Старается, чтобы любая новая деятельность развивала активность людей. Выявляет и использует взгляды коллег для развития контраргументов или новых позиций. | |
|
РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ: сбор и анализ информации |
Уровень 1: Собирает и сохраняет информацию Находит и использует плодотворные источники информации. Точно определяет тип и форму необходимой информации. Получает нужную информацию и сохраняет ее в удобном для работы формате |
|
Уровень 2: Проверяет и анализирует информацию Устанавливает точность и актуальность информации. Извлекает ключевые фрагменты и основное содержание из всего массива информации. Определяет связи между разными блоками информации. Упрощает информацию для ясности понимания и представления. | |
|
Уровень 3: Использует информацию для анализа дел. Использует обширную информацию для оценки состояния дел. Определяет новые возможности. Разрабатывает варианты совершенствования деятельности на основе информации. | |
|
РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ: принятие решений |
Уровень 1: Ежедневные решения Следует заранее установленным процедурам принятия решений. Собирает и использует всю информацию, необходимую для принятия решений. Регулярно пересматривает и согласовывает пределы принятия решений в соответствии со своей ролью. Делегирует решения другим, если это возможно. |
|
Уровень 2: Обеспечивает выполнение решений Ищет различные варианты выполнения решений. Принимает непопулярные решения, если этого требует ситуация. Берет ответственность за принятие решений на себя, если необходимо продвинуть дело вперед. | |
|
Уровень 3: Высокий уровень принятия решений Решения содержат допустимый уровень риска. Решения принимаются и при ограниченной информации. Доказывает необходимость поддержки исполнения решений на всех уровнях управления. | |
|
РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА: личное развитие |
Уровень 1: Развивает себя Выстраивает собственное знание об организации, ее людях и службах. Ищет возможности развития собственных навыков. Позитивно относится к обратной связи. Регулярно анализирует и совершенствует планы личного развития. |
|
Уровень 2: Развивает других Согласовывает и внедряет планы действий по стандарту "SMART'. Стремится установить и предоставить положительную обратную связь. Поддерживает людей в их желании внедрить в практику полученные знания. Регулярно оценивает прогресс в личном развитии. | |
|
Уровень 3: Развивает культуру обучения Обеспечивает, чтобы планы обучения и развития вносили полезный вклад. Обеспечивает, чтобы процессы и процедуры деятельности вдохновляли персонал на обучение. Собирает ресурсы для поддержки обучения на всех уровнях организации. | |
|
РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА: генерирование и обоснование идей. |
Уровень 1: Участвует в генерировании идей Активно участвует в мероприятиях по генерированию идей. Вносит положительные сомнения в ценность освоенных методов исполнения. Активно воспринимает и обдумывает идеи, выдвинутые другими. |
|
Уровень 2: Развивает идеи в решения Развивает новые методы и практику претворения в дело новых идей. Оценивает реальность осуществления идей. Продвигает опережающие идеи с энергией и энтузиазмом. | |
|
Уровень 3: Вдохновляет окружающих на развитие идей Создает возможности и собирает ресурсы, необходимые для того, чтобы люди проникались новыми идеями. Обеспечивает плодотворную обратную связь, продвигающую идеи. Поддерживает индивидуалов, дающих конструктивную критику новых и уже установившихся идей. | |
|
ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: планирование |
Уровень 1: Расставляет приоритеты в ежедневной работе Разрабатывает ежедневные планы работы, исходя из целей работы. Корректно расставляет ключевые задачи по приоритетам. Избегает негативного влияния собственных действий на других. |
|
Уровень 2: Строит планы, отвечающие целям организации Точно оценивает ресурсы выполнения планов. Выстраивает варианты альтернативных действий на случай возникновении непредвиденных ситуаций. Сообщает планы всем сотрудникам, кого это касается. | |
|
Уровень 3: Корректирует план отдела с планами организации Определяет вклад, который отдел может внести в достижение целей организации. Выстраивает деятельность и собирает ресурсы, соответствующие новым целям. Согласовывает планы своего отдела с деятельностью других отделов. | |
|
Уровень 4: Развивает планы организации Вносит персональный вклад в разработку образа организации. Определяет стратегию деятельности по достижению положительного образа организации. | |
|
ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: четкость менеджмента |
Уровень 1: Берет на себя ответственность за выполнение задач Берет на себя ответственность за то, чтобы все обязательства были выполнены. Регулярно оценивает продвижение в выполнении задач. Постоянно информирует персонал о прогрессе в ключевых задачах. Оценивает выполнение комплексных задач. |
|
Уровень 2: Эффективно использует ресурсы Осведомляет других об ожиданиях, которые связываются с ними, и об ответственности за соответствие этим ожиданиям. Информирует другие отделы о взаимных обязательствах. Согласовывает изменения с принятыми планами. | |
|
ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: постановка целей |
Уровень 1: Вносит вклад в постановку индивидуальных целей Обеспечивает, чтобы цели были достижимыми в пределах согласованных обязательств. Находит корректные критерии успеха и оценки. Вскрывает и освещает вероятные обстоятельства при достижении целей. |
|
Уровень 2: Определяет ответственность Определяет и устанавливает ясные цели. Устанавливает критерии успеха и оценки деятельности. Учитывает поддержку других при достижении целей. Пересматривает цели и адаптирует их к изменяющимся условиям. | |
|
Уровень 3: Связывает повседневные задачи и цели организации Ориентирует на цели организации, чтобы оценить и расставить задачи по приоритетам. Непрерывно оценивает достижение целей на всех уровнях. Разумно поручает задачи конкретным исполнителям. |