Оценка результативности служащих Службы занятости СПб на основе SMART-критериев

В данном случае измеримости задачи использовался критерий процентного соотношения, поскольку в поставленных целях есть возможность планировать и анализировать повторяющиеся события. Общий срок выполнения каждой задачи составлял полтора месяца, т.е. начиная с середины января.

Анализ показал, что основная проблема заключалась в объеме формирования банка данных, но, кстати, в данном случае имеет место просчет руководителя отдела, который не учел временной спад активности населения в поисках работы после новогодних праздников. Полученные результаты необходимо использовать в процессе проведения аттестации для представления к поощрению данного служащего, поскольку по всем показателям он имеет весьма существенное перевыполнение плана.

Служащий по своему типу относится к категории опытного сотрудника, но приверженца стабильности и рутины («старательный»). В сочетании с полученной оценкой по модели компетентности также необходимо принятие решении о карьерном росте данного служащего как специалиста.

В управленческом понимании практически любая цель должна соответствовать SМАRТ-критериям. В противном случае это только начало работы над формулировкой задачи. Цели, соответствующие SМАRТ, иногда еще называют целями действия, то есть такими, которые дают представление, к чему нужно приступать.

Предлагаемый алгоритм по разработке критериев профессиональной оценке сотрудников Службы занятости СПб носит комплексный и прогрессивный характер, а также должен содействовать улучшению проведения оценочных мероприятий, повышению профессиональной компетентности служащих, а именно:

1) снижать конфликты в коллективе Службы занятости СПб, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

2) стимулировать работу служащих;

) устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и премиальным вознаграждением сотрудников Службы занятости СПб;

) получать информацию об уровне профессионального развития служащих.

Заключение

Оценка труда персонала организации - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Система оценки труда персонала должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятых в ней трудовых ресурсов.

В ходе выполнения данной дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных представлений о системном подходе к оценке результатов деятельности персонала, проведен анализ деятельности Службы занятости СПб, а также проблем в сфере управления персоналом и его оценки, на основе чего предложен алгоритм разработки критериев профессиональной оценки служащих и руководителей Службы занятости СПб.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка служащих положительно сказывается на их мотивации, профессиональном развитии и росте. Выбор методов оценки персонала для каждого конкретного органа государственной власти является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов).

Существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта. Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен: