Понятие, структура и принципы составления моделей компетенций служащих

Понимание подоплеки и источника появления такого понятия, как компетенция, - это первый шаг к пониманию всего многообразия его определений и походов к его использованию. Термин «компетенция

» - отнюдь не изобретение наших дней, однако только в последние десятилетия значение этого понятия и его влияние на управление стало постоянно расти. В рамках данного исследования проанализировано несколько вариантов определения понятия компетенции.

О.С. Виханский считает, что «компетенция - это: группа знаний в определенной области, навыков и отношений, которые влияют на значительную часть профессиональной деятельности и которые могут быть развиты через обучение». (6, с.95)

По мнению С.К Мордовина, «компетенция - это знание, навык, способность или характеристика, связанные с выполнением профессиональной деятельности на высоком уровне, такие как problem solving, аналитическое мышление или лидерский потенциал. Некоторые определения компетенции включают мотивы, убеждения и ценности». (22, с.101)

Б.М. Генкин полагает, что «компетенция - это базовая характеристика индивида, которая причинно связана с критериями эффективного и/или успешного действия в профессиональных или жизненных ситуациях. Связь с критериями действия означает, что по компетенции можно определить, кто делает что-то хорошо или плохо, что может быть измерено по определенным критериям или стандартам». (24, с.140)

Количество определений компетенций на первый взгляд кажется огромным. Однако пределы понятия вполне конечны. Один из способов это сделать - найти общие элементы во всех определениях, или классифицировать эти определения по их источнику. В данной дипломной работе множество определений компетенций очерчено через определение границ этого понятия, как показано на рис. 1.2. (47) Граничный подход к компетенции можно представить в виде графической схемы, по которой можно определить, что принадлежит, а что - нет понятию компетенции. Существует два пути выделения границ понятия: описывать объем определяемого термина «изнутри» или идти «снаружи», т.е. фокусироваться на различиях между понятием компетенции и близкими терминами, такими как действие, опыт, интеллект.

Рис. 1.2. Граничный подход к компетенции

Эти два пути можно представить в виде двух разнонаправленных сил, действующих на границы понятия компетенции, которые изображены в виде стрелок. Таким образом, определение компетенции лежит внутри границ, изображенных на рисунке. Изменение границ зависит от того, какой аспект компетенции будет выделен исследователем. Например, когда компетенция связана с выполнением задачи служащего, ее определение относится к общим аспектам компетентности, которые служащие вносят вклад в решение задачи в общем, или могут относиться к аспектам, которые являются ключевыми в выполнении определенных действий.

Можно выделить еще одну точку зрения на эту проблему - определение компетенции как этапа развития государственного служащего от новичка до специалиста. В идеале понятие компетенции объединяется с понятием квалификации. Квалифицированный служащий всегда компетентен, в том случае, когда сталкивается с квалификационными стандартами. Это идеальная ситуация, но часто можно столкнуться с тем, что служащий является квалифицированным (то есть имеет формальное подтверждение соответствия стандартам), но некомпетентным, что случается, когда стандарты расходятся с реальными требованиями. Здесь компетенция может рассматриваться как совокупность определенных уровней, которым люди могут соответствовать в большей или меньшей степени. С этой позицией связано понятие профессионализма и уровня квалификации: в какой степени человек должен обладать той или иной компетенцией, чтобы на высоком уровне справляться с поставленными профессиональными задачами.

В Приложении 1 рассматриваются несколько уровней для каждой компетенции. (35, с.89-92) Большинство компетенций включают три уровня, но компетенция «Достижение результатов: планирование» содержит четыре уровня, а «Достижение результатов: четкость управления» - только два уровня. Один из способов распределения компетенций по уровням - сведение стандартов поведения в группы, обозначенные цифрами: чем сложнее необходимые стандарты поведения, тем выше уровень.