Понятие, структура и принципы составления моделей компетенций служащих
В рамках данного исследования также рассмотрен алгоритм создания общей модели компетенций,
суть которого заключается в следующем: (32, с.75-76)
1. Получение заказа от руководства организации.
2. Уяснение цели.
. Планирование проекта:
1) создание команды для сбора информации и анализа информации;
2) выбор конкретной техники анализа;
) сбор информации;
) подготовка информации для анализа;
) анализ информации;
) проектирование модели компетенций;
) проверка валидности проекта компетенций.
4. Проверка и завершение модели компетенций
5. Запуск модели в работу.
Существуют два основных способа разработки специальной модели компетенций.
Первый - самостоятельная разработка модели на основе принципов и подходов, описанных выше. Второй способ - приспособление действующей общей модели к специальным ситуациям и для специального применения. Действия, которые необходимо предпринять, чтобы создать специальную модель - это в основном те же шаги, которые нужны, чтобы составить общую модель, но в меньшем масштабе. Главные различия проявляются в следующем:
1) сбор информации;
2) анализ данных;
3) проектирование модели.
Например: специальная модель, ориентированная на узкий круг административных ролей, может включать примеры поведения, которые необходимы в процессах и процедурах, выполняемых носителями этих ролей, - если эти примеры отражают и другие работы, охватываемые специальной моделью. Кроме того, выборка служащих, среди которых собирается информация для специальной модели, малочисленнее, чем выборка для разработки общей модели. Однако эта выборка должна быть все-таки достаточно представительной, чтобы выявить важные особенности специальных видов деятельности служащих, для которых составляются специальные модели. В зависимости от числа однородных работ, которые будет охватывать модель, подготовка информации для анализа (кодирование данных) может быть упрощенной или достаточно сложной. Упрощения допускаются тогда, когда для кодирования требуется меньший объем информации.
Адаптация общей модели к специальным ситуациям и специальному применению требует особых инструментов и процедур. Чтобы сохранить целостность оригинальной модели, адаптация должна придерживаться содержания компетенций и сохранять структуру, которая уже существует. Но несоответствия общей и специальной модели надо устранить, какая бы процедура адаптации ни потребовалась.
Необходимо отметить, что наиболее часто критика моделей компетенций состоит в том, что компетенции отражают всего лишь один момент из всего времени выполнения работы. Если создание модели компетенций фокусируется на том, что важно сегодня, то быстро происходящие изменения в деятельности организаций общественного и частного сектора так же быстро превратят созданную модель в ненужную. Важно, чтобы при разработке модели компетенций учитывались представления о будущем. При оценке актуальности модели компетенций сиюминутные и перспективные стандарты деятельности необходимо разумно сбалансировать. (32, с.75-76)
Очень важно не жалеть времени и усилий для разработки модели компетенции. Если модель разработана правильно и внимание фокусируется на том, чтобы после введения модели в действие поддержать актуальность модели, и на помощи пользователям в применении модели, то модель принесет большую пользу. Если же модель компетенций составлена неправильно, то и деятельность на основе неверной модели в лучшем случае превратится в устранение разочарований пользователей, а в худшем - придется ликвидировать повреждения организации. Управление персоналом на основе хорошо отработанных компетенций поможет упорядочить поведение всех служащих организации. Для выполнения этой задачи нужны специальные навыки и совершенная техника анализа. В то же время методов анализа и вариантов подходов к разработке моделей компетенций существует очень много, поэтому невозможно сказать, что какой-то конкретный подход к составлению модели - единственно правильный.