Понятие, структура и принципы составления моделей компетенций служащих

Модели компетенций

- это описание стандартов поведения существующего или желаемого, знания умения и навыки, профессионально-важные качества, мотивационные стимулы и потенциал работника. (43, с.40) Само по себе построение модели компетенций служащих является мощным инструментом совершенствования органов государственной власти. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к служащим и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников. Цель создания модели зависит от того, для решения каких задач и в какой ситуации она будет использована.

Общая модель компетенций

(то есть модель, содержащая общие для всех видов деятельности и для всех категорий служащих стандарты поведения) - это интегральная модель, разработанная на основе моделей специального назначения. Общая модель компетенций имеет две характерные черты: (32, с.68-69)

1) она должна быть актуальной для всех служащих, к которым ее можно применить.

2) она должна предусматривать разные варианты применения.

Эти требования можно соблюсти, если разработку модели компетенций осуществить на основе ключевых принципов, и если сам процесс создания моделей хорошо освоен. Существует три принципа

, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций, которая будет соответствовать стандартам качества специалиста: (32, с.68-70)

1. Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель.

2. Предоставление служащим полной информации о том, что и почему происходит в организации.

. Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали интересам органам государственной власти.

1.

Привлечение людей. Каждый служащий имеет свой взгляд на компетенции, которые собираются ввести. Персональные взгляды потенциальных пользователей сильно влияют на отношение к компетенциям. Поэтому организации полезно изучить разные взгляды до того, как компетенции уже составлены. Еще лучше, если потенциальные пользователи будут вовлечены в разработку модели компетенций.

.

Предоставление информации. Как информировать служащих и о чем их информировать - очень важные вопросы в период составления модели компетенций. Осмотрительное планирование - вот что важно для того, чтобы люди знали, чего им ожидать. Каждый, кто будет охвачен моделью компетенций, должен, как минимум, знать три важных момента:

1) почему модель компетенций составляется;

2) как эта модель будет разрабатываться;

) как компетенции будут использоваться.

Чтобы достигнуть понимания персоналом этих моментов, нужно разъяснить служащим следующие вопросы:

1) в чем смысл основных методов разработки модели компетенций - интервью, рабочих встреч, тестирования и т.д.;

2) почему эти виды деятельности необходимы при разработке модели компетенций;

) когда разработка компетенций будет проводиться;

) чего разработчики модели компетенций ожидают от служащих;

) какова роль служащих в этом процессе;

) почему к служащим обращаются с просьбой внести свой вклад в эту работу, например, выступить в роли интервьюируемых;

) почему некоторых служащих не привлекают к этой работе - с кем необходимо контактировать сотрудникам для получения интересующей их информации.

Степень личной вовлеченности в процесс создания модели компетенций зависит от того, что конкретному служащему необходимо знать о компетенциях. Хорошая информированность устраняет возможные препятствия при составлении компетенций и уменьшает или вовсе устраняет трудности, когда наступает время применять компетенции. Создание модели компетенции требует большого объема информации о деятельности органов государственной власти. Значительная часть этой информации накапливается самими служащими. Взаимодействие разработчиков модели со служащими упрощается, если сотрудники знают, зачем информация собирается и какова их роль в обеспечении разработчиков модели необходимой информацией. Трудно собрать объективную информацию о работе, если служащие предполагают, что идет оценка качества работы и что после интервью их положение в организации может существенно измениться.

.

Создание релевантных компетенций. Чтобы компетенции воспринимались как нужное начало, важно, чтобы информация, отражала бы целостную картину деятельности органов государственной власти. Игнорирование этого принципа приведет к тому, что служащие на компетенции будут обращать минимальное внимание, или компетенции совсем не будут действовать. Пользователям легче осознать нужность компетенций на своем участке работы, если они знают, что их отдел или участок внес свой вклад в составление компетенций.