Особенности оценки результативности показателей работы и развития потенциала служащих

Оценка результативности показателей работы и развития потенциала служащих многофункциональна, в связи с этим существует множество форм и методов оценки профессионального уровня, личностных и деловых качеств служащих. Принятие решения по использованию того или иного метода оценки служащих обязательно включает в себя этапы, показанные на рис. 1.3. (4, с.43) Оценка результатов труда, имеющая большое значение для развития персонала, предполагает этапы наблюдения за его работой и оценки результатов, регистрации оценки и обеспечения обратной связи с сотрудниками. Служащие могут использовать эту информацию, чтобы внести коррективы в свою деятельность.

Рис. 1.3. Этапы принятия решения о выборе метода оценки

В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках служащих условно различают три основные группы методов:

(15, с.119)

1. Количественные

- методы с числовой оценкой уровня качеств служащих. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный метод. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда служащих. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, поскольку позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.

2. Качественные

- это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в практике чаще всего применяются при найме и перемещении служащих, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

. Комбинированные -

широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого служащего.

Таким образом, оценка как система имеет свою структуру, включающую множество компонентов, находящихся в определенных отношениях, и свое содержание (совокупность объектов и субъектов оценки как носителей индивидуальных специфических качеств, интересов, потребностей), а также технологии и методы, описание набора конкретных компетенций и т.п. Другими словами, содержание системы оценки показывает, какие компоненты в нее входят, какого они качества и какова их сущность.

В таблице в Приложении 3, построенной на основе различных источников, даются характеристики применения различных методов. (13, с.166-179) В рамках данного исследования проведен краткий сравнительный анализ наиболее распространенных методов оценки служащих, их достоинств и недостатков.

Метод стандартных оценок.

Наиболее старым и самым распространенным методом оценки является метод стандартных оценок. Данный метод отличается малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества служащего, на оценке могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Экспертные оценки.

Количественные оценки, например, деловых и организаторских качеств служащего, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики сотрудника сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

1) способность организовывать и планировать труд;

2) профессиональная компетентность;

) сознание ответственности за выполняемую работу;

) контактность и коммуникабельность;

) способность к нововведениям;

) трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности служащих дается соответствующая оценка по избранной шкале, например, пятибалльной. Образование, стаж работы и возраст служащих должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что