Особенности оценки результативности показателей работы и развития потенциала служащих
образование -
одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации служащих, стаж работы -
количественная мера опыта, а
возраст находится во взаимосвязи со стажем работы. Путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном. Правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией, поскольку именно в этом заключается одно из важнейших условий объективной оценки труда служащего.
Сравнительные методы.
При их использовании руководитель сравнивает работу одного служащего своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом оценки служащих. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение служащих подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.
Оценка по методу черт.
В ее основе находится признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу
методик,
основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности служащего. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает служащего и помогает составить его деловой портрет.
Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности служащего. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.
Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.
Оценка на основе анализа труда
.
Определение психологических свойств на основе анализа труда служащих происходит в рамках
ситуационной оценки, которая во многом похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения человека, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач.
В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа служащего, а затем оценивается его поведение. Результатам оценки поведения служащих, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал человек, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.
Диагностическая система оценки.
С точки зрения содержания производимой оценки, она предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть получен путем двух частных оценок:
1) показатели, характеризующие служащего, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств человека и уровень квалификации, а также их количественные измерители;
2) показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда служащих с учетом уровня сложности выполняемых ими функций.
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.
Метод перекрестной социометрической оценки.
Данный метод может считаться разновидностью часто упоминаемого в литературе по управлению персоналом метода оценки по принципу «360°». В качестве объекта обследования выступает группа служащих (обычно до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. В Приложении 4 представлен пример итогового оценочного листа. (16, с.86) Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества. Заключение представляет собой профиль служащего, в котором выраженность качеств оценивается по пятибалльной системе. Как показала практика, суммирование субъективных по своей сути индивидуальных оценок дает достоверные и вполне объективные итоговые оценки. Описанная основная анкета ПСО обычно сопровождается анонимной мини-анкетой для измерения отношений в коллективе по методу Я.Морено. Результаты дают дополнительную информацию для выявления лидеров и аутсайдеров.