Анализ экономической ценности решения

Противоречивые интересы - противоречивые интересы иногда могут приводить к неудачам в достижении взаимовыгодных договоренностей - поставить перед сотрудниками задачу научиться спокойно переносить любую неудачу, извлекая из нее урок, совершенствовать свои навыки договоренностей, разнообразить доступные стили общения, организовать для этого специальные тренинги;

Проблемы работы с сотрудниками

Проблемы поиска сотрудников

Конкуренция за компетентные кадры между различными организациями - повысить привлекательность работы в данной организации за счет внедрения TOC, TQM, Канбан, Кайдзен, Lean, Щести Сигм, Velocity, Психодиагностики, Интегральной методики управления персоналом с элементами коучинга, Системы управления организацией «Мотив» и т.п.; использовать системные оргнизационные расстановки Яна Якоба Стамма или чтение книжек Нассима Николаса Талеба, который также неплохо описывает подобные проблемы; использовать коучинговые сессии ведущих лиц организации для определения того, как их влияние на всю организацию поможет привлечь и удержать ценные кадры;

Высокие требования потенциальных сотрудников к условиям работы, уровню развития организации и вознаграждениям, моральному климату в организации и уровню её культуры - развивать все аспекты жизни организации и делать её более привлекательной для сотрудников методами, описанными в предыдущем пункте;

Проблема адаптации новых сотрудников в коллективе - назначить наставника каждому новичку, возможно, организовать клуб сотрудников, которые работают в организации в течение первого года, что бы они могли поддерживать и помогать друг другу; использовать их свежий взгляд со стороны для получения ценной информации об организации - возможно, они заметят в компании то, что не замечают другие сотрудники, которые привыкли к ситуации и считают её нормальной;

Проблемы выяснения состояния сотрудника

Сотрудники часто скрывают свои проблемы (в работе неожиданно для всех наступают кризисы, связанные с их усталостью или болезнями, сложными отношениями в коллективе или с отдельными людьми) - внедрить принцип кайдзен «открытое признание проблем», приводящий к тому, что признание и озвучивание проблемы вызывает поощрение сотрудников, озвучивающих их и развитие всей организации; применить метод психодиагностики, для выяснения причин негативных состояний сотрудников, метод системной организационной расстановки - для выяснения и исправления системных причин;

Психологические травмы сотрудников - направить сотрудников к психотерапевту, коучам, искать способы преодоления травм в искусстве и заказывать индивидуальные работы мастеров искусств, которые бы помогали справляться с различными сложными жизненными ситуациями;

Недоверие - внедрить современные методики управления организацией, такие как Канбан, TOC, Lean, Шесть Сигм, Velocity, TQM, Психодиагностика, Кайдзен, Интегральная методика управления персоналом с элементами коучинга, Система управления компанией «Мотив» приносящие ей успех и потому, повышающими доверие персонала к управленцам;

Проблемы принятия мер

Отсутствие возможности скорректировать состояние сотрудников - обучить управленцев навыкам коучинга - положительно влиять на состояние людей рядом с собой; открыть специальные места в организации, в которых сотрудники могли бы реабилитировать свое собственное состояние;

Сопротивление сотрудников

(сопротивление переменам) - совершенствовать навыки управления изменениями, привлекать к работе с сотрудниками психотерапевтов и коучей, обучать сотрудников управлять своей жизнью, совершенствовать навыки управленцев работать с людьми;

Недоверие - решение проблемы приведено выше;

Проблемы социально-культурных процессов

Недостаток образования - проблема рассмотрена выше;

Разница в культурах - организовать для сотрудников обучение межкультурной коммуникации, культурологии, конфликтологии, методам решения конфликтов;

Недостаток взаимопонимания - развитию взаимопонимания между людьми способствует свободное общение - создавать события и среду, располагающие к этому;

Люди исходят из отрицательных предположений на счет друг друга - разместить в зоне видимости какое-либо произведение искусства на эту тему и объяснить сотрудникам его смысл;

Приложение 8. Рекомендации к процессам управления персоналом

К процессу деятельности организации:

К процессу выбора (определения) миссии организации.

Миссия организации должна быть сформулирована выполнимой, конкретной, понятной, предоставляющей организации возможности для развития:

В процесса формулирования миссии организации, следует приложить усилия к анализу ситуации (выполнима ли выбранная миссия). Если миссия кажется невыполнимой, то следует сменить её на такую, механизм реализации которой понятен, отложив первоначальную миссию в копилку идей;

Если миссия сформулирована слишком абстрактно - следует конкретизировать формулировку миссии;

К процессу постановки целей.

Цели организации должны быть выражены в тех или иных количественных единицах, конкретны, достижимы: