Классификация инновационных технологий управления персоналом

Про системность работы сотрудников можно сказать, что где-то учитывают её, а где-то нет: существуют организации, где, негласно, приходящий сотрудник обязан подстраиваться под правила, которые диктует руководство и, следовательно, обязан изменить свою жизнь согласно ценностям организации, по крайней мере, на то время, пока находится в этой организации, а это устраивает далеко не всех. Часть людей уходят на вольные хлеба и ищут свободной жизни, потому что не хотят проигрывать заодно с кем-то другим. Проблема человека в системе, человека, участвующего в создании самоорганизующейся системы наравне с другими людьми будет обсуждаться ниже - в рамках создания интегральной методики управления персоналом с элементами коучинга.

Относительно биологического уровня, замечено, что если научить людей более эффективно двигаться, то часть проблем здесь можно решить. Эту задачу успешно решают в восточных боевых искусствах, балете, бальном спортивном танце и прочих направлениях, занимающихся целостным развитием человека. В организациях же этой сферы, как правило, не касаются. Но организации получают людей в той или иной степени развитых и обработанных за стенами организации и влияющих на неё (организацию), как правило, так, как принято в культуре того сообщества, в котором они развиваются (занимаются). Это отношение может являться источником ряда проблем в организации о чем пишет Ян Якобб Стамм в своих трудах о системных организационных расстановках [19]. На системном слое отношений поднимаются такие вопросы как:

Отношение к друзьям и родственникам сотрудников

Форма памяти умерших людей и отношение к ним

Форма памяти погибших людей и отношение к ним

Форма памяти уволившихся людей и отношение к ним

Отношение к друзьям и родственникам умерших людей

Отношение к друзьям и родственникам погибших людей

Отношение к друзьям и родственникам уволившихся людей

Ян Якобб Стамм отмечал [19], что организация получала возможность двигаться вперед иногда только после того, как на системной расстановке изменялось отношение персонала оганизации к умершим, погибшим или уволившимся людям. Мы иногда ничего не знаем про родственников и друзей наших сотрудников, но, тот факт, что они есть в жизни наших сотрудников и они как то есть в той же системе, в которой существует наша организация, заставляет нас формировать к этим людям отношение, адекватное тем ролям, которые играют эти люди в жизни наших сотрудников и тому влиянию, которое они оказывают на нашу организацию как на системном уровне, так и через наших сотрудников.

Системная организационная расстановка как метод [20] - может рассматриваться как метод управления персоналом, точнее, как метод решения проблем, возникающих с персоналом, потому, её стоит описать здесь поподробнее.

«Организационные расстановки - это особый вид групповой работы, который разработан и развит Гунхардом Вебером на базе метода семейной расстановки и феноменологического подхода Берта Хеллингера.

Организационные расстановки могут быть использованы клиентом для того, чтобы разобраться с собственным местом и ролью в той системе, в которой и с которой он взаимодействует. Организационные расстановки могут дать «страховку» для принятия правильных управленческих решений, указания на состояние и структуру отношений и на негативные влияния из прошлого опыта фирмы. Они говорят о том, как в системе воспринимаются руководящие функции, и показывают смешения контекстов.

Особенно хорошо организационные расстановки подходят для семейных предприятий, поскольку с их помощью можно выяснить, где скорее следует искать решение проблемы: в семье владельцев или в менеджменте фирмы, или что-то нужно менять в обеих областях» [20].

Выглядит этот метод следующим образом:

Клиент описывает свою проблему расстановщику - человеку, который ведет весь процесс.

Клиент выбирает из числа присутствующих добровольцев заместителей для действующих лиц в той истории, с которой он хочет разобраться.

Люди становятся в зале так, как им хочется - именно их желания и являются основными индикаторами в происходящих событиях.

Дальше они начинают двигаться согласно возникающим в их телах позывам - перемещаться ближе/дальше друг от друга, поворачиваться - как правило, они делают очень простые движения на основании которых ведущий получает возможность вскрыть взаимосвязь между явлениями, происходящими в изучаемой системе.

Ведущий спрашивает о самочувствии участников и те, описывают свои чувства, которые часто сильно отличаются от того, что они переживают в своей жизни - эти чувства имеют отношение к системе, с которой идет работа и удивителен сам факт того, что люди, не знакомые с теми, кого они замещают в этом процессе испытывают те же чувства, что и замещаемые люди, что подтверждается сплошь и рядом отзывами удивленных клиентов.