Классификация инновационных технологий управления персоналом

В настоящее время в мире существуют сотни методик управления персоналом. Об управлении персоналом пишут такие авторы, как Генри Минцберг, М. Армстронг, Рон Хаббард, Джордж Харрингтон [13] - эти авторы описывают не столько методики, сколько меры управления персоналом и, часто, настрой управленцев; четкой модели управления персоналом, в частности, процессной модели - в них нет. Некоторую информацию об управлении персоналом можно почерпнуть из книг Элияху Голдратта и Джефа Кокса [1] [2] - они предлагают уважительно относиться к людям, доверять им выполнять их работу, со своей стороны, обеспечивая те требования к работе, которые приведут организацию к успеху, акцентируя внимания на ограничениях организационной системы - в первую очередь работать не с людьми, а с ограничениями. Свою методику управления персоналом, основанную на применении специализированного программного продукта, предлагает компания «Мотив» [30], на рынке представлены также и аналогичные продукты.

Наиболее успешные практики управления персоналом реализованы в таких компаниях, как Тойота, Форд и другие крупные Японские компании. Там достигается не только высокая эффективность выполнения работ, но так же и высокий уровень лояльности работников к организации, высокая степень удовлетворения работников тем, что они делают и как, работники спокойны за свое будущее, так как компании способны обеспечить им занятость в течение всей жизни.

В статье «Классификация и характеристика методов управления персоналом» предложена следующая классификация: автор предполагает их разделение на «организационные, административные, экономические, правовые и социально-психологические» [31].

Как было отмечено выше, в статье не приведено признаков, по которым производится классификация. Исправляя этот недостаток, можно выделить следующие признаки, по которым можно классифицировать методы управления персоналом:

По явности управляющего воздействия - могут быть:

методы явного управления

методы неявного управления

Под явными методами можно подразумевать все, на что персонал имеет возможность реагировать осознанно - прямые высказывания, письменные приказы, указы и им подобные документы.

Явные методы можно классифицировать по признаку материальности и нематериальности вознаграждения:

экономические методы - могут быть отнесены к методам явного материального вознаграждения,

метод управления путем изменения своего отношения к подчиненным в зависимости от их трудовых успехов - к методам явного нематериального вознаграждения;

в качестве методов явного вознаграждения могут быть так же использованы статусы в организации (Сотрудник месяца, сотрудник года, например) - это методы явного нематериального вознаграждения.

Под неявными методами можно понимать все, на что персонал будет реагировать скорее бессознательно, чем осознанно - неявные методы также можно разделить на материальные и неметериальные:

Изменение подтекста бесед с персоналом, в котором выражается истинное отношение управленцев к подчиненным, пожелания и намерения - неявный нематериальный метод;

формы внушения и гипноза - неявный нематериальный метод;

фасилитаторство - неявный нематериальный метод;

психодиагностика - неявный неметериальный метод;

коучинг - неявный нематериальный метод;

элементы психологической помощи в беседах управленцев с подчиненными - может быть как явным, так и неявным нематериальным методом - то, что подчиненному оказывается психологическая помощь - не является для него тайной, но он может об этом и не догадываться;

организация дизайна среды (интерьера и экстерьера), позитивно влияющего на персонал - неявный материальный метод (люди чувствуют свою причастность к чему-то высокоорганизованному и современному, что мотивирует их сохранять причастность и выполнять необходимые для этого действия);

использование символов, вызывающих у сотрудников полезные для рабочих процессов переживания (при условии, что это не повредит остальным сферам их жизни) - неявный нематериальный метод;

и т.п.

Это все методы, в которых руководитель изменяет стиль своего общения на такой, который воздействует одновременно на несколько слоев сознания управляемого человека не объясняя тому, что именно происходит, зачем и как. Обратите внимание, что если рассматривать бытие человека как его диалог с миром и другими людьми, то можно рассматривать организацию интерьера, использование символов и подобные ходы в качестве реплик или, своего рода, жестов, одних людей по отношению к другим. Отметим здесь, что бытие человека - системно по своей природе.

Если рассматривать комплексы методов - Канбан [24], Кайдзен [25], Шесть Сигм [28], Lean [27], TQM [29], TOC [26], Психодиагностику [21] и др., которые более подробно рассмотрены ниже - то их целиком ни к одной из этих категорий отнести нельзя, т.к. они включают методы, попадающие и в одну и в другую категорию.