Классификация инновационных технологий управления персоналом

Методы можно классифицировать так же по типу задействованных инструментов: здесь уместно то разделение, которое было предложено в [31] - на

организационные,

административно-правовые,

экономические и

социально-психологические.

Но, если присмотреться, окажется, что первое - это по количеству участвующих людей: вся организация или один человек; второе - это по стилю и форме высказываний и документов - путем указов, приказов и т.п., предполагающих закрепление необходимых прав и полномочий за соответствующими сотрудниками; третье - по форме вознаграждения… и все эти методы имеют и социальный эффект и психологический поэтому в каком-то смысле являются и социально-психологическими тоже, хотя в последней категории можно было бы выделить ряд методов, которые взывают к совести работников и направлены на их самоощущение права причастности к данному коллективу: например публичные выговоры и взыскания, угроза увольнения и т.п.

Таким образом, классифицируя методы управления по типу задействованных инструментов можно отвлечься от классификации, приведенной в [31] и классифицировать методики и методы следующим образом:

Творческие - например, TOC [26], где все выполняется человеком, и регламенты существуют на уровне алгоритмов, описывающих последовательности творческих операций;

Автоматизированные - когда процесс управления персоналом согласован при помощи некоторой технической системы или системы материальных объектов, например:

автоматической системы тайм-контроля и разграничения доступа с электронными пропусками, отмечающими времена и факты посещения сотрудниками различных помещений,

системы использования карточек, принятой в «канбан» [24],

досок, на которых маркером приклеивают листики с текущими задачами

электронной системы управления компанией «Мотив» [30] и т.п.

Можно классифицировать методы по их системности:

точечные методы

системные методы

большинство вышеперечисленных методов - точечные, они смотрят и воздействуют только на отдельные части системы, не принимая во внимание целого и зачастую игнорируя даже то влияние, которое они окажут на всю остальную систему - это устаревший подход, который, как правило, применяют, пользуясь традиционным мышлением;

Современный подход системного мышления предполагает видение всей системы как органического целого - это мощные философии управления организациями, такие, как Lean [27], TQM [29], TOC [26], Кайдзен [25] и др. - о которых будет сказано ниже, - это системные методы управления организацией и персоналом, реализующие системный подход, опирающиеся на системное мышление - эти методы предполагают видение всей системы в целом и часто её соответствующую перестройку, нацелены на всеобщий успех всей организации в целом.

Системным методом решения организационных проблем и воздействия на ситуацию, т.е., в каком-то смысле, управления персоналом, можно также считать системные организационные расстановки Яна Якоба Стамма;

Системной услугой является также коучинг;

Инновационными методами управления персоналом можно считать процессы, которые учитывают сферы и воздействуют на параметры, которые игнорируются устаревающими традиционными методами, перечисленными выше.

А что сейчас учитывают?

Основные предпосылки, лежащие в основе существующих сейчас методик управления персоналом таковы:

Все люди относительно здоровы, все время находятся в работоспособном состоянии, ясно мыслят и понимают все, что им говорится, умеют отделять работу от всей остальной жизни;

Люди усваивают знаковые системы, перестают понимать содержание отношений и опираются исключительно на известные им значения известных им знаков;

Учитывается сфера отношений, взаимодействие людей в которой сводится к внешним по отношению к телу проявлениям - позам, в которых следует быть очень осторожными, речевым проявлениям, в которых следует показывать уважение к собеседнику, взглядам, и все это существует для того, что бы согласованно управлять материальными ресурсами;

Учитывается материальная сфера - в которой нужно использовать инструменты и потреблять ресурсы для того, что бы продолжать жить - нехватка ресурсов является причиной конфликтов между людьми и организациями - если увеличить количество доступных ресурсов, то все конфликты прекратятся.

Все четыре предпосылки неверны. Вот их исправленный и расширенный вариант (третье утверждение здесь превращается в три):

Люди могут находиться в одном из измененных состояниях сознания, которое может возникнуть непроизвольно, быть сбитыми с толку, запутанными, находиться под влиянием друг друга, что может иметь последствия, переживать; люди продолжают на работе жить, мечтать о достижении своих целей, которые могут быть нематериальными, могут быть не связаны с работой и все это может в значительной степени мешать достижению целей организации, отвлекая персонал;