Особенности организации службы управления персоналом в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград»

К личностным факторам относятся возраст работников, уровень их образования и квалификации, опыт работы.

Известно, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 25 - 30 лет. Чаще меняют работу сотрудники низшей квалификации, не имеющие семьи, перспектив, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести, что связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации.

Кроме того, низкая информированность кандидата и то, что при приеме работодатель завысил положительные моменты и занизил или скрыл трудности работы в компании, могут спровоцировать возникновение необоснованных ожиданий у работника, что в дальнейшем приведет к росту неудовлетворенности компанией и, следовательно, к увольнению. Вот почему важно не скрывать от кандидата условия, обязанности и характер предстоящей работы.

Таким образом, причин, порождающих текучесть персонала, довольно много. Сами работники наиболее часто называют такие:

отсутствие возможности профессионального роста;

невостребованность работы высшим руководством;

отсутствие у компании средств на персонал;

снижение уровня заработной платы вследствие инфляции;

социальная незащищенность;

проблемы с корпоративной дисциплиной;

отсутствие перспектив карьерного роста;

оторванность руководства от рядовых работников;

отсутствие прозрачной, понятной, эффективной системы мотивации;

деление людей на «старых» и «новых», «своих» и «остальных»;

установление зарплат не по вкладу, а по приближенности к руководству;

отсутствие заинтересованности у руководства в сохранении персонала;

несоответствие профессионального уровня выполняемым должностным обязанностям;

не сложившиеся отношения в коллективе, с руководством;

увольнение «за компанию» с коллегами по работе.

Таким образом, менеджеру по персоналу следует анализировать истинные причины увольнения работников, выявлять общие тенденции и учитывать их при формировании кадровой политики - это позволит, снизит уровень текучести кадров до приемлемого уровня.

Социальная политика предприятия в настоящее время имеет положительный показатель в управлении персоналом, но для оценки совершенствования системы управления персоналом необходимо так же иметь положительный результат и в мотивационной политике.

Для определения мотивационной политики можно использовать методы оценки управления кадрами на ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград», которые дадут полное представление о соответствии мотивационной политики в настоящее время.

Оценка деятельности службы управления персоналом на примере ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района

Определения уровня текучести кадров на ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района

Текучесть кадров - процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником.

Основная причина текучести кадров в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района - это неудовлетворенность заработной платой рабочего персонала.

Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Для того чтобы рассчитать текучесть кадров используем следующие данные ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района: списочное число работников на начало года - 170 чел.; среднесписочная численность работников на предприятии - 163 чел.; всего уволено работников - 14 чел.; из них: по собственному желанию - 7 чел.; за нарушения трудовой дисциплины - 2 чел.

Показатель текучести кадров отражает уровень созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников. Уровень текучести кадров (Кт.), % определяется коэффициентом текучести по формуле:

(1)

где Р - численность работников, уволенных по причинам текучести (по

собственному желанию, за прогулы и нарушение трудовой

дисциплины), чел.;