Особенности организации службы управления персоналом в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград»

повышение эффективности производства;

создание здоровых и безопасных условий труда;

совершенствование организации и оплаты труда;

обеспечение роста заработной платы;

реализацию в полном объеме программ социальной защиты работников и пенсионеров:

повышение профессионального уровня работников;

разработка и внедрение единых принципов управления персоналом;

непрерывное совершенствование действующей системы повышения квалификации сотрудников общества, профессиональной подготовки перспективных управленческих кадров, ориентированных на стратегию развития общества;

планомерная и целенаправленная работа с резервом кадров на выдвижение всех уровней управления (подготовка руководящих работников общества);

аттестация персонала в ее различных формах (ежегодное собеседование, экспертная оценка и др.);

развитие и совершенствование системы мотивации труда и повышения социальной защищенности сотрудников и пенсионеров;

совершенствование методического обеспечения работы с персоналом (по материалам коллективного договора).

Необходимо отметить, что значительную роль в систематизации работы по повышению эффективности деятельности ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» играет внедренная интегрированная система менеджмента качества (ИСМК), функционирующая в соответствии с требованиями международных стандартов ИСО 9001:2000 к системам менеджмента качества и ИСО 14001:2004 к системам экологического менеджмента. Развитие организации в рамках менеджмента качества входит в формулу стратегических задач обеспечивает эффективное управление всеми видами деятельности, позволяет совершенствовать и гибко управлять финансовыми и материальными потоками, управлением персонала. По основным направлениям деятельности работы с персоналом Департаментом по управлению персоналом разработаны методические инструкции в рамках ИСМК: «Организация и осуществление системы непрерывного профессионального образования руководителей и специалистов», «Порядок проведения аттестации руководителей и специалистов», «Порядок подбора, найма и расстановки персонала», «Порядок работы с резервом кадров для выдвижения на вышестоящие должности» и другие, посредством которых обеспечивается результативность и высокий уровень работы с персоналом.

Следует отметить, что немаловажным фактором совершенствования системы управления персоналом также является стимулирование работников на хороший труд. Стимулы эти состоят в следующем - работникам могут выплачиваться премии и вознаграждения

за создание и внедрение новой техники, содействие изобретательству и рационализации, активное участие в работе по патентованию и подготовке лицензий на изобретения и научно-технические достижения до трех тарифных ставок (должностных окладов) в год.

за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства - до трех тарифных ставок (должностных окладов) в год.

в связи с юбилейными датами работников (50-, 55-, 60-летием со дня рождения) - до одной месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Также в Обществе полностью компенсируются расходы на лечение, протезирование и другие виды медицинской и социальной помощи работников, пострадавших при несчастных случаях на производстве или от профзаболеваний.

ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» предоставляет работникам дополнительный оплачиваемый отпуск и оказывать материальную помощь в следующих случаях:

при рождении ребенка, отцу - 1 рабочий день;

при бракосочетании (собственная свадьба, свадьба детей) - 3 рабочих дня;

серебряная свадьба - 1 рабочий день;

при переездах на новую квартиру -1 рабочий день;

1 сентября в День знаний матерям детей-школьников младших классов (1-4 класс) -1 рабочий день;

проводы в армию сынов -1 рабочий день;

Также следует отметить, что работникам за хороший труд предоставляют путевки в различные санатории, базы отдыха.

Но, не смотря на все эти положительные стороны, есть одна наиболее важная отрицательная сторона в системе управления персоналом в Обществе - это текучесть кадров.

Факторы, вызывающие текучесть кадров, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Условно все факторы можно разделить на три группы:

внешние по отношению к организации;

внутренние по отношению к организации;

личностные, характеризующие сотрудника.

Внутренние факторы:

. Низкая заработная плата. Неконкурентоспособные ставки оплаты труда не способствуют привлечению новых специалистов и вынуждают сотрудников искать более выгодные предложения. При этом на текучесть может влиять не только размер оплаты, но и ее постоянные задержки. В такой ситуации стоимость зарплаты фактически снижается, какой бы высокой и конкурентной она не была. Текучка в компаниях с маленькой, но стабильной зарплатой может быть даже меньше, чем в компаниях, где зарплату задерживают, ведь из-за задержек нарушается уверенность сотрудников в будущем, не удовлетворяется потребность в стабильности. Иногда низкая зарплата и, как следствие, увольнение специалистов бывают связаны с невозможностью заработать больше. Например, для менеджеров по продажам это завышенный план выработки, что означает неполучение процентов от сделок.