Формы и методы мотивации персонала ОАО «ГПК»

Заключение

В заключение работы необходимо отметить следующее. Цель выполнения данной работы достигнута. Рассмотрены и проанализированы теоретические и практические аспекты, отражающие современные направления развития теорий мотивации персонала социально-экономических организаций.

На примере реально действующего предприятия - ОАО «ГПК» изучены формы и методы мотивации персонала коммерческого предприятия.

На основании результатов проведенных исследований, изучения тенденций, существующих в настоящее время в теории мотивации, проецируя их на современную российскую действительность, можно сделать следующие выводы.

Развитие трудовой активности, в первую очередь, предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система, существовавшая в нашей стране до конца 1980-х годов, опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальны статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого» начальника, которые обеспечил бы ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. Ответственность за собственное благосостояние перекладывалось на «верхи».

Для эффективно функционирующей рыночной экономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего, на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации, так как связывает именно с ней свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для людей этого типа были минимальны, их деятельность, чаще всего, либо ограничивалась, либо подавлялась.

В современных условиях хозяйствования для развития трудовой активности, прежде всего, необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на рыночные условия хозяйствования.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. При этом правовая основа трудовых отношений не противоречит принципу единоначалия на производстве. Укрепление и использование правовых методов в сфере труда основано на четком и однозначном распределения прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола, как администрации, так и коллектива, служат также более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения.

Успех любой реформы, во многом, определяется тем, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в той области, которая подлежит изменению. Экономическая реформа предполагает утверждение таких условий хозяйствования, при которых трудящиеся получают реальную возможность распорядиться результатами своего труда. Но, при этом, надо, чтобы эти условия были адекватно восприняты людьми, пробудили у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой мотивации. С переходом на новые условия хозяйствования для руководства отдельно взятой организации в частности, и для народного хозяйства в целом, необходимо разработать и принять такие принципы деятельности, при которых заработок (трудовой доход) работника выполнял бы следующие мотивирующие функции:

· размер заработка каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработка конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);