Планирование развития персонала

Развитие же направлено больше на переосмысление имеющегося опыта. То есть, работник учится действовать по-другому и очень часто мыслить по-новому, исходя из той базы, которая у него есть. Кроме того, в отличие от обучающих мероприятий, развивающие мероприятия способны решить и вопрос психологического расширения собственных возможностей.

По сути, есть три вида развивающих мероприятий. Во-первых, это интеллектуальное развитие, во-вторых - эмоциональное, в-третьих - поведенческое развитие.

Перейдем к рекомендательной части касаемо формирования системы управления карьерой.

Предложенные рекомендации были разработаны с целью оказания методической и практической помощи менеджменту сети магазинов туристического оборудования и снаряжения «ДЖЕЙ-ДЖЕЙ-Маркет» по планированию карьеры специалистов и руководителей.

В соответствии с программой управления трудовой карьерой рекомендуется каждому сотруднику планировать карьеру на 5-10 лет и не дольше, поскольку адаптация к новой должности (особенно это касается руководящих должностей) происходит в основном через 2-5 лет, однако через 10 лет могут измениться существенно условия труда и пр.

В ходе планирования карьеры сотрудника важно исходить из следующих ее принципов развития:

а) индивидуальность - это предполагает конкретную избирательность в ходе планирования развития карьеры, поскольку далеко не все сотрудники смогут удовлетворить способностям, предъявляемые им руководством, а также возрасту и уровню образования;

б) заинтересованность компании и сотрудника в карьерном развитии;

в) материальное и моральное стимулирование, а также материальное обеспечение и финансирование карьерного развития сотрудника в планах компании;

г) профессиональный рост в обязательном порядке, что, в свою очередь, предполагает рост квалификации и профессионализма;

д) социально-психологическая удовлетворенность и комфорт, это обеспечивается социальным признанием и увеличением материального благополучия сотрудника;

е) объективность - полное исключение влияния субъективных факторов со стороны менеджмента компании.

Планирование карьеры сотрудника необходимо выполнять руководителю компании с привлечением специалиста с отдела кадров в обязательном порядке.

В ходе планирования карьеры сотрудника важно заметить то, что решаются те задачи, которые:

а) перед собой ставит сотрудник компании: достижение более высокого положения по работе; обеспечение высокого материального благополучия; расширение кругозора; поднятие авторитета и престижа; достижения уважения среди коллег, родных и близкий и среди остальных окружающих;

б) стоят перед компанией: выделение из числа сотрудников (преимущественно молодых) самостоятельных и компетентных, отвечающих требованиям компании и обладающих организаторскими, коммуникативными качествами специалистов и управляющих и путем их своевременного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие посты, требующие большой ответственности.

Процесс развития карьеры сотрудника предлагается строить поэтапно (рис. 3.1):

Рис. 3.1 - Этапы развития карьеры в ООО «ООО «Джей-Джей-Маркет»

а) увеличение квалификации сотрудника (стажировка или переподготовка) в системе непрерывного обучения (сокращенно - СНО);

б) отнесение в резервные кадры с целью выдвижения на руководящие посты, когда сотрудник в обязательном порядке проходит подготовку в СНО согласно индивидуальным планам руководства компании;

в) назначение на более высокий пост (опираясь на результаты подготовки в резерве или по решению менеджмента компании);

г) ротация сотрудника внутри своего структурного подразделения или компании для расширения его кругозора, при которой приходят в изменение должностные обязанности без изменения оплаты труда в сторону уменьшения.

Все виды ротации сотрудника, подготовку в СНО, а также отнесение в кадровый резерв и продвижение по карьере следует производить только с согласия сотрудника, поскольку методы работы «силового» характера в этом случае не являются допустимыми.

Если по решению менеджера по персоналу или руководителя компании сотрудник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам компании, то необходимо узнать, каково отношение к этому у самого сотрудника. Для этого с ним проводят беседу, которая строится так, что сотрудник раскрывает личное отношение к задачам, которые решает организация, к возможному ее расширению и необходимости подготовки в СНО, а также к ротациям и передвижениям по карьерной лестнице.

В случае выявлении у сотрудника мотивации на развитие карьеры (другими словами, установки на продвижение по службе, успех и самореализацию, а также признание коллег и т.п.) резонно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств требованиям, которые предъявляются профессиональной деятельностью. Иными словами, следует проанализировать личностные качества сотрудника и их соответствие параметрам профессиональной пригодности посредством психологической диагностики.