Планирование развития персонала

В круг обязанностей руководителя проекта входит:

планирование трудовых расходов в момент увеличения спроса;

организация информационной связи между лицами, ответственными за проект, и управленцами высших уровней;

интеграция новой системы стимулирования труда сотрудников;

осуществление контроля над выполнением коммерческих задач и организации работы ответственных лиц.

С целью формирования работы участников проекта необходимо настроить эффективный информационный поток между ними и теми лицами, имеющие в своем распоряжении всю необходимую информацию для интеграции проекта. Вознаграждение, которое получает куратор проекта, должно находиться в соотношении с итогами внедрения данного проекта и представляет собой совокупность материального и морального стимулирования.

Те работники, которые на своих должностях проработали более трех лет, должны быть поощрены специальными премиями, надбавками, увеличенной базовой ставкой.

Отправной точкой руководителя компании является план. Он устанавливается для работников компании по следующим показателям:

оборот;

количество продаж.

Дальше руководитель компании должен решать, каким образом организовывать план: отдельно для каждого работника, для структурного подразделения или для смены в целом. Внедрение подобной системы приведет к увеличению:

выручки компании;

эффективности трудовой деятельности;

уровня сервиса;

эмоционального настроя продавцов-консультантов.

Для того, чтобы ООО «ДЖЕЙ-ДЖЕЙ-Маркет» успешно могло функционировать в условиях конкурентной среды, необходима эффективная отдача от каждого работника.

Введение предложенных мотивационных мероприятий в сочетании с формированием системы управления трудовой карьеры позволит увеличить заинтересованность работников в итогах своей трудовой деятельности и эффективность всей системы управления компанией.

Менеджером по персоналу ООО «ДЖЕЙ-ДЖЕЙ-Маркет» необходимо также составить план развития персонала.

План развития персонала - это документ, определяющий будущие шаги по достижению целей бизнеса силами персонала компании. В некоторых случаях он определяет количественные изменения, например, набор и подготовку новых специалистов, которые смогут справиться с новыми амбициозными задачами, или сокращение численности в связи с планируемым уменьшением объема продаж в данном подразделении в следующем году. Чаще всего план развития персонала в первую очередь касается качественных изменений: кадровые перемещения персонала, подготовка резерва руководителей, обучение и развитие персонала с целью его соответствия требованиям производственных планов, требованиям изменяющейся конкурентной ситуации, проведение мероприятий, направленных на изменения в корпоративной культуре и т. п.

Фактически, план развития персонала - это неотъемлемая составная часть годового плана или бизнес-плана предприятия. Как подсистема, план персонала определяется воздействием других подсистем, таких как стратегия компании, кадровая политика, корпоративная культура (в первую очередь, корпоративные ценности), система планов компании, системы контроля и оценки исполнения. В свою очередь, план развития персонала оказывает значительное практическое воздействие на все подсистемы управления персоналом. Он определяет основные направления работы в сфере управления человеческими ресурсами на год.

Структура плана развития персонала выглядит следующим образом.

1. Дата, на какой период и кем составлен, кем утвержден.

2. Общие положения. Описание текущей ситуации.

- Кто мы?

Где мы сейчас находимся?

К чему мы стремимся?

Краткое изложение стратегии компании, политики в области управления человеческими ресурсами и т. п.

Какие у нас правила игры?

Возможности, ограничения, проблемы, угрозы и т. п.

Цели.

Количественное развитие персонала.

Качественное развитие персонала.

. Функциональные планы.

План набора персонала.

План увольнений и кадровых перемещений (в т. ч. отпуск, ротация и т. п.).

План работы с кадровым резервом.

План обучения персонала.

План проведения аттестаций.

План стимулирования персонала.

План коммуникации с персоналом (презентации, собрания и совещания, встречи, публикации в доступных СМИ, письма, приказы, семинары).

План внутренних исследований (в т. ч. анализ работ, бенчмаркинг и т. п.).

Другие функциональные планы.

. Календарный план деятельности отдела управления человеческими ресурсами (составляется на основе функционального плана, должен содержать сведения об исполнителях, ответственных, плановые показатели для контроля выполнения, перечень необходимых ресурсов).

. Бюджет (составляется на основе функционального плана).

. Заключение (общие рекомендации, принципы, выводы, замечания).

. Приложения (документы, необходимые для пояснения отдельных пунктов плана).