Планирование развития персонала

Для ООО «ДЖЕЙ-ДЖЕЙ-Маркет» необходимо привлечь высококвалифицированного специалиста в области менеджмента персонала. Кадровый отдел должен иметь всю необходимую информацию, ресурсы и полномочия для ведения мотивационной деятельности.

Усовершенствованный отдел кадров должен будет проводить:

рационализацию системы материального поощрения коллектива;

социально-психологическую диагностику коллектива;

оценка и регулирование отношений в коллективе;

мониторинг конфликтов;

управление занятостью;

- маркетинг кадров;

регулирование и планирование деловой карьеры;

обеспечение социально-психологической адаптации сотрудников;

предоставление полной отчетности менеджменту компании.

Текущий отдел кадров занимается только делопроизводством, оформлением вакансий и отбором кандидатов на вакантные места. Функционирование нового отдела с дополнительным HR-менеджером увеличит эффективность продаж и системы управления персоналом компании.

Для данной цели были разработаны следующие документы: Положение об отделе развития персонала сети магазинов туристического оборудования и снаряжения «ДЖЕЙ-ДЖЕЙ-Маркет», а также должностная инструкция менеджера по кадрам.

Уровень мотивации в компании существенно увеличится, так что образование подобной системы - это первый важный шаг на пути увеличения эффективности работы компании.

Совершенствование методов экономического стимулирования сотрудников ООО «ДЖЕЙ-ДЖЕЙ-Маркет» должно базироваться на формировании зависимости между оплатой труда и уровнем доходов компании, а так же эффективностью труда самого сотрудника.

Та система премирования, которая существует на предприятии в текущий момент, ставит размер заработанной платы в зависимость от непосредственной результативности труда сотрудников, ориентируясь на запланированные продажи. Данная система премирования только призвана предотвратить нарушения трудовой дисциплины. С целью более эффективного воздействия материальных стимулов на сотрудников компании необходимо внедрить дифференцированную систему надбавок к основному ФОТ для всех сотрудников.

Новая система оплаты труда работникам строится на выборе тех или иных форм оплаты труда и установлении соотношения между разными элементами вознаграждений. Компании используют несколько различных систем заработанной платы: сдельно-премиальная, повременно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и др.

Главной задачей каждой современной системы заработанной платы является обеспечение мотивационного потенциала оплаты труда, а именно, взаимосвязи между эффективностью труда и материальным вознаграждением за данный труд. Западные компании нередко применяют сразу несколько систем оплаты труда, где отражается его специфика в различных структурных подразделениях и их роль в достижении необходимых результатов.

В сети магазинов туристического оборудования и снаряжения «ДЖЕЙ-ДЖЕЙ-Маркет» используется на сегодняшний момент времени такая система оплаты труда, которая сочетает в себе несколько из вышеуказанных форм оплаты труда, реализующиеся для отдельных групп сотрудников. Оценка возможных форм реализации системы оплаты труда в компании по предложенной технологии, соответствуя цели изменения нынешней экономической ситуации, показал, что действующая в настоящий момент система должна быть дополнена системой участия сотрудников в прибыли компании и формировании управления персоналом по целям, на базе достижения которых будет анализироваться эффективность труда каждого сотрудника.

Системы участия сотрудников в прибыли предприятия - это разделение между ними и предприятием дополнительной прибыли, полученной в результате увеличении производительности труда или качества предоставляемых услуг.

В случае внедрения предложенной системы рекомендуется ориентироваться на сформированные в менеджменте методы и условия использования систем участия сотрудников в прибыли. Главные условия эффективности использования систем участия сотрудников в прибыли компании следующие:

1. Участие в прибыли не является эффективным, если оно не дополняется привлечением сотрудников к процессам управления, принятия решений и поиску путей совершенствования продаж.

Необходимо понять то, что системы участия в прибыли является не столько как способ оплаты труда сотрудников, сколько как способ управления процессом труда. Важно контролировать его так, чтобы поддерживать постоянное стимулирование продаж посредством рационализаторской деятельности сотрудников.

2. Размер премий должен определяться на основании тех показателях, на которые сотрудники могут оказать реальное воздействие (прежде всего в лучшую сторону), контролировать ход работы на своих рабочих местах.

3. Сотрудники компании обязаны принимать инициативу в организации систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности труда. Данные системы не должны образовываться узким кругом специалистов или менеджментом.