Анализ и результаты исследования отбора персонала в ВТБ 24 (ЗАО)

. Между специалистами по подбору персонала нагрузка распределена равномерно. В результате, практически все сотрудники справляются со своими обязанностями в пределах продолжительности рабочего времени. За каждым закреплена своя зона ответственности.

. Процесс отбора происходит в несколько этапов: выявление потребностей, выбор методов привлечения, проведение собеседования, проверка анкеты службой безопасности, оформление приема сотрудника и занесение информации о кандидате в базу данных.

. В банке применяется активный поиск персонала, т.е. работник службы управления персоналом просматривает объявления в СМИ и, следовательно, поиск персонала зависит не только от кандидатов, которые сами откликнулись на объявление, но и от грамотности составления объявления. Это значительно расширяет возможности поиска круга претендентов.

. Специалисты уделяют должное внимание выпускникам вузов и специальных учебных заведений. Это молодежь, а, следовательно - перспективные соискатели на должности. Среди преимуществ молодых сотрудников можно выделить энергичность, более легкую обучаемость и позитивное отношение к любому новаторству. Это способствует снижению среднего возраста работников банка.

. В банке используются различные методы отбора персонала. Эффективно проводится собеседование, которое дает возможность оценить кандидата с разных сторон.

. В процессе отбора персонала используются инновации (интервью по компетенциям, работа в программе E-Staff Рекрутер).

Наряду с положительными моментами, были выявлены недостатки:

. Принятые этапы затягивают процедуру отбора персонала. Весь процесс составляет около двух недель. За такой срок выбранный кандидат часто принимает другие предложения по работе и работник службы управления персоналом вынужден или рассматривать ранее выбранных соискателей или снова давать новое объявление о вакансии.

2. Руководители дополнительных офисов предъявляют высокие требования к кандидатам. В результате этого первоначальная цель телефонного интервью искажается, и в итоге специалист занимается скорее не отбором, а просто обзвоном кандидатов с целью пригласить как можно больше человек на собеседование.

. Наличие большого количества вакансий на стартовые позиции указывает на высокую текучесть кадров. К причинам высокой текучести можно отнести невысокий уровень оплаты труда, в особенности в период испытательного срока; а также перегруженность специалистов стартовых позиций. Несмотря на то, что продолжительность их рабочего дня регламентируется локальными нормативными актами, сотрудникам нередко приходится задерживаться на работе.

. В процессе отбора не происходит учета всей специфики вакантной должности, практически не выделяются в явном виде те важные с профессиональной точки зрения качества, которыми должен обладать претендент. Также не происходит качественной и количественной оценки этих качеств.