Анализ и результаты исследования отбора персонала в ВТБ 24 (ЗАО)

Рисунок 9 - Оценка эффективности отбора персонала в филиале № 5440 ВТБ 24 (ЗАО)

% опрошенных считают, что существующую технологию отбора персонала необходимо совершенствовать.

Также в результате исследования, было выявлено, что загруженность специалистов по подбору персонала является адекватной, о чем свидетельствует тот факт, что они практически всегда успевают справиться со своим объемом работы в течение рабочего времени.

Но, несмотря на то, что работу удается выполнять в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, интенсивность работы специалиста по подбору является очень высокой. Данное обстоятельство вызвано ситуацией наличия большого количества незакрытых вакансий на стартовые позиции. В связи с этим специалисту установлен приблизительный план на день, согласно которому он должен направить на собеседования к руководителям структурных подразделений не менее 20 человек в день. Учитывая, что количество откликов на объявления в Интернете небольшое, а количество выложенных на работных сайтах резюме меняется ото дня ко дню, выполнить план получается не всегда.

В результате необходимости выполнить ежедневный план, происходит утеря основного назначения телефонного интервью. Изначально цель его проведения состояла не только в том, чтобы узнать ожидания кандидата, но и в оценке соискателя. Стартовые позиции это должности, основной функционал которых напрямую связан с общением с клиентами. Поэтому кандидат, претендующий на соискание такой должности должен грамотно говорить, уметь быстро находить ответы на поставленные вопросы, при этом отвечать доброжелательно, подробно и с энтузиазмом. Телефонное интервью позволяет все это оценить. Но если производить отсев соискателей по этим параметрам, выполнить ежедневный план не удается. Поэтому специалист по подбору назначает собеседование практически всем кандидатам, которых устраивают содержание деятельности по вакансии и условия работы.

Руководители структурных подразделений дополнительных офисов, которые проводят собеседования, даже при наличии 10-12 незакрытых позиций, предъявляют очень высокие требования к соискателям. В результате, специалист по подбору направляет на собеседования к этим руководителям практически всех кандидатов. Но такая ситуация вызывает, в свою очередь, недовольство со стороны руководителей из других дополнительных офисов. Ведь в связи со сложившимися обстоятельствами поток направляемых к ним кандидатов значительно уменьшается.

Таким образом, основными направлениями деятельности специалиста по подбору персонала (на стартовые позиции) являются: поиск кандидатов, проведение телефонных интервью, взаимодействие с руководителями структурных подразделений Филиала № 5440 ВТБ 24 (ЗАО), информирование соискателей о результатах собеседований, организация приема на работу новых сотрудников, работа с базой E-Staff Рекрутер.

По результатам исследования были получены следующие выводы:

1. Отбор персонала регламентирован положением о подборе и переводах сотрудников и штатным расписанием.

2. В ходе отбора персонала специалисты пользуются регламентирующими документами, такими как: штатное расписание, положение о подборе и переводах сотрудников, правила внутреннего трудового распорядка, а также должностными инструкциями.

. В процессе анализа было выявлено, что отбором персонала в банке занимаются все уровни управления: генеральный директор, заместитель директора, специалисты отдела персонала.