Планирование кадрового потенциала организации

В настоящее время основным условием усиления политической и экономической роли России в мире и повышения благосостояния ее населения является обеспечение роста конкурентоспособности страны. В современном мире, идущем по пути глобализации, способность быстро адаптироваться к условиям международной конкуренции становится важным фактором успешного и устойчивого развития.

В современном обществе меняется природа хозяйственного базиса экономики - «машинные технологии» индустриального уклада уступают место «интеллектуальным технологиям», формирующим новые подходы к решению технических, экономических и социальных задач. В такой экономике большую роль в конкурентоспособности организации играет ее персонал как один из главных факторов увеличения прибыли предприятия. Персонал обладает определенным потенциалом. Он - важный фактор повышения конкурентоспособности и эффективности. Вместе с тем, понятие «персонал» включает в себя постоянных и не постоянных, квалифицированных и неквалифицированных работников, в то время как успех деятельности организации в стратегической перспективе в условиях перехода к инновационной экономике могут обеспечить именно профессионально подготовленные работники. Для их характеристики используются понятия «кадры», «кадровый потенциал». Сложившийся кадровый потенциал представляет собой систему, состоящую из элементов, каждый из которых выполняет определенную функцию, взаимодействует с другими элементами, интегрируется с ними, в результате чего система в целом обретает определенную способность к реальному функционированию. Исходной основой для формирования кадрового потенциала являются: природные свойства работника, врожденные силы, характер, способности. Важнейшим источником формирования и развития кадрового потенциала являются знания, умения, навыки работников, т.е. приобретенные способности и возможности. Существуют устойчивые взаимосвязи, между научно-техническим прогрессом, социальны прогрессом, предъявляемыми ими требованиями к персоналу организации и качественной определенностью кадрового потенциала, которую можно характеризовать как закономерность (необходимая, существенная, постоянно повторяющаяся взаимосвязь).

Исходя из этого, важным критерием уровня потенциала целесообразно считать степень соответствия естественных, личностных, интеллектуальных, профессионально-квалификационных характеристик работников уровню научно-технического и социального прогресса, современным экономическим условиям и их требованиям. Проблема сохранения и развития кадрового потенциала должна стать приоритетной стратегической задачей для организации. Высокий уровень кадрового потенциала положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры организационного поведения, повышает стремление к дальнейшему совершенствованию компетенции и мотивации персонала. Что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации и экономической системы в целом. Если кадровый потенциал успешно реализуется в процессе деятельности, то он превращается в человеческий капитал. А человеческий капитал в процессе непрерывного движения порождает доход.

Соответственно, именно кадровый потенциал является действительной основой человеческого капитала, а человеческий капитал можно рассматривать как кадровый потенциал, включенный в производство и успешно при этом реализованный, или, другими словами, как форма проявления кадрового потенциала. Через развитие и реализацию кадрового потенциала происходит процесс накопления человеческого капитала.

Таким образом, исследование методов формирования кадрового потенциала представляется весьма актуальной проблемой.

Цель исследования - определить способы повышения кадрового потенциала в современной бизнес-организации.

Для достижения поставленной цели в работе требуется решить следующие задачи:

определить основные предпосылки и факторы формирования и развития кадрового потенциала и трудовых ресурсов организации;

определить методики и этапы формирования кадрового потенциала;

изучить факторы групповой сплоченности и командообразования в рамках укрепления кадрового потенциала организации;

исследовать основные этапы командообразования в организации.

Целью и задачами работы определены ее объект и предмет.

Положения для защиты:

1) Кадровый потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм.

2) В России прекрасно работают как интернациональные, так и отечественные команды. Шаг за шагом проходят они этапы своего развития, а их успешное существование доказывает возможность построения самообучающейся компании или развивающейся системы организационного поведения. Это фирма, которая легко может адаптироваться к изменениям и персонал которой «открыт» для них.

Она впитала в себя лучшие черты родного российского коллективизма (умение много и хорошо работать, взаимопомощь и поддержка), однако также и подхватила новые европейские тенденции менеджмента (работа по плану, обмен информацией и критическими замечаниями «без обид», планомерный рост производительности без скачков и спадов).

Специалист или сотрудник такой компании - человек обучающийся, «живой», способный увидеть новую цель тогда, когда старая только-только достигнута. Он одновременно играет за себя (саморазвитие) и за команду как один из экспертов или необходимых «игроков».

планирование кадровый управленческий сплоченность командообразование

Способы планирования кадрового потенциала

• Факторы формирования кадрового потенциала организации
• Принципы и последовательность планирования кадрового потенциала
• Факторы групповой сплоченности
• Этапы командообразования