Факторы формирования кадрового потенциала организации
Вступая в трудовые отношения, работники, обладающие определенным уровнем потенциала, обмениваются знаниями, навыками, профессиональным опытом, осуществляют деятельность в определенных условиях организации (внутренняя среда), интегрируются в коллектив, в результате чего появляется новый структурный уровень - кадровый потенциал коллектива (организации). Кадровый потенциал организации не является простой арифметической суммой индивидуальных потенциалов работников, здесь действует закон синергии.
Факторы, оказывающие влияние на уровень потенциала персонала, можно разделить на две группы: внешние и внутренние.
Внешними факторами являются: уровень экономического развития, социальная политика, уровень НТП, состояние рынка труда, система образования, государственная кадровая политика и др. Внутренние факторы - это материально-техническая база предприятия, стиль управления, организационная культура, условия и организация труда, должностное и квалификационное продвижение, мотивация и стимулирование труда, социальное развитие и др.
Кроме названных выше факторов, на уровень кадрового потенциала организации влияют: миссия, цели и задачи организации, именно они определяют требования к персоналу конкретной организации. А также кадровый потенциал организации зависит от направления и уровня синергетического эффекта в конкретной организации - другими словами, условия, созданные в организации, повышают или понижают данный показатель в целом.
Кадровый потенциал бизнес-организаций, да и экономики страны зависит также от уровня доходов работников, населения, состояния здоровья людей и качества функционирования системы образования в стране.
Одной из важнейших функций управления трудом является формирование кадрового потенциала организаций. Развитие электроники и информационных технологий коренным образом преобразовали рабочие места, изменили содержание труда, освободили работников от целого ряда рутинных задач, превратили процесс труда из жестко-регламентированного в творческий и познавательный процесс. На смену технократическому управлению трудом, характерному для индустриальной стадии экономического роста, приходит управление, основанное на качественно новых инновационных принципах. Особенности элементов системы управления трудом в зависимости от типа управления представлены в таблице 1.
Таблица 1- Характеристика различных типов управления трудом
|
Элементы системы управления |
Тип управления трудом | |
|
технократический |
инновационный | |
|
Цели |
Оптимизация прибыльности |
Оптимизация потенциала прибыльности |
|
Пути достижения целей |
Экстраполяция прежних доходов на перспективу |
Соотнесение возможностей получения прибыли и качественного управления |
|
Организационная структура |
1. Стабильная или расширяющаяся 2. Деятельность организована на основе процесса переработки ресурсов |
1. Гибкая с изменяющейся структурой 2. Деятельность организована в соответствии с проблемами |
|
Проблемы |
Повторяющиеся, знакомые, стандартные |
Неповторяющиеся, новые, нестандартные |
|
Объект управления |
Узкоспециализированные работники как придатки машин |
Квалифицированные работники с широкой подготовкой, включенные в образовательные программы |
|
Субъект управления |
Линейные руководители, поддержанные кадровыми службами, играющими подчиненную роль; организаторский труд отделен от исполнительского труда |
Специальные подразделения по управлению человеческими ресурсами с высоким статусом и линейные руководители; лидеры; автономные группы |
|
Оплата труда |
Индивидуальная сдельная; повременно-премиальная |
Повременно-премиальная; групповая с использованием индивидуальных коэффициентов; плата за знание и компетенции |
|
Системы поощрений и взысканий |
1. Поощрение за стабильность, эффективность. 2. Взыскания за совершенные ошибки |
1. Поощрение за творчество, инициативу. 2. Взыскания за отсутствие инициативы |
|
Системы информирования персонала |
Оперативная информация о выполнении плановых заданий подразделениями |
Подробные сообщения о деятельности организации в целом, ее жизни, проблемах, задачах |
|
Подвижность персонала |
Минимальная, связанная с продвижением по иерархической лестнице |
Возможность горизонтальных и вертикальных перемещений в соответствии с решаемыми задачами |
|
Стиль руководства |
Стабильность; умение установить единство подходов |
Допущение рискованных действий; умение вдохновить работников на восприятие изменений |
|
Характер действий при решении проблем |
1. Реакция в ответ на появление проблемы. 2. Запаздывание по отношению к их появлению |
1. Активный поиск и анализ возможностей. 2. Предвидение проблем |
|
Механизм поиска альтернатив |
1. Ориентация на прошлый опыт. 2. Незначительные отклонения от статус-кво. 3. Рассматривается единственная альтернатива |
1. Творческий поиск. 2. Большие отклонения от статус-кво. 3. Рассматриваются многочисленные альтернативы |
|
Отношение к риску |
1. Минимизация риска. 2. Соответствие прошлому опыту |
1. Сознательный риск. 2. Балансировка совокупных вариантов, связанных с риском |
|
Психологический климат |
Настрой на решение текущих задач в рамках своего рабочего места |
Установка на действия работников по выдвижению и реализации инноваций |