Корпоративная культура как фактор влияния на политику управления персоналом

Согласно корпоративной культуре компании все работники должны придерживаться правил и норм поведения на фирме. Правила и нормы поведения, стандарты взаимоотношений между сотрудниками, а также между ними и менеджментом, подразделений компании находит выражение в юридических документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и пр.

Деловой кодекс в основном содержит нормы и правила, которые обозначают, чего в данной компании ни в коем случае делать нельзя, а также что в данной компании необходимо и желательно делать. Когда корпоративная культура принимается ментальном уровне и реализуется на деятельностном уровне, деловой кодекс выступает в качестве безличного регулятора отношений и действий сотрудников компании, а это сильно облегчает работу менеджмента и увеличивает эффективность деятельности в целом рабочего коллектива.

Необходимо помнить, что при образовании корпоративной культуры не должно быть двойных стандартов поведения для менеджмента и сотрудников.

Сложность поддержания требуемого уровня организационной культуры состоит в том, что принятые вновь работники с собой приносят не только свежие идеи и индивидуальные подходы к исполнению профессиональных задач, но также и собственные ценности, убеждения, взгляды на жизнь. Индивидуальные личностные ценности коллектива могут весомо поколебать устоявшиеся культурные ценности внутри компании. С целью поддержания укоренившейся системы культурных ценностей компании важно постоянно оказывать влияние на образование ценностных ориентаций персонала с целью максимального сближения их с ценностями самой компании.

Интенсивность интеграции человека в группу может быть разной: от формальной принадлежности и ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам компании, принятым в компании ценностям. Необходимо четко отличать тех работников, которые только на внешнем уровне показывают солидарность с культурными ценностями компании, и тех, кто глубоко внутренне разделяет данные ценности и четко следует им в своем поведении.

С целью достижения полной идентификации персонала с компанией, важно провести полный комплекс мер, начиная со скрупулезного отбора кандидатов на вакансию. Существуют ситуации, когда на собеседовании с кандидатом руководитель или менеджер по персоналу осознает, что данного товарища в компанию брать не стоит, несмотря на его хорошее образование, большой опыт работы и привлекательную внешность. Менеджер осознает, что данный кандидат не для компании, т.е. он никак не соответствует корпоративной культуре компании. Чтобы не допускать очень часто промахов в ходе подбора кадров, а также безошибочно разделять своих сотрудников от чужих, важно иметь четкое представление о том, кто из кандидатов является последователем культуры компании. Многолетняя практика в основном подтверждает правило, что в итоге эффективней вкладывать в своего сотрудника, чем усиленно и долго пытаться перевоспитать профессионала подходящей вакансии.

Очередной мерой поддержания корпоративной культуры компании является продвижение и признание таких работников, которые могут служить ролевыми моделями для иных членов компании. Выявляя подобных сотрудников как образцовых исполнителей, фирма побуждает других сотрудников подражать им. Данный подход к образованию ролевых моделей на фирмах является одним из самых выгодных и постоянно действующих форм продвижения ценностей компании.

Также можно внедрить стимулирование за соблюдение корпоративных правил и норм, а также взыскания и наказание за пренебрежение к ним.