Методы оценки управленческих кадров в России
Итак, квалифицированные управленческие кадры - это ядро коллектива. Кадры и рабочая сила - разные понятия.
Рабочая сила - есть способности человека к труду, характеризующаяся показателями здоровья, образования, профессионализма. «Человеческий капитал - сумма качеств, которые определяют производственные возможности человека и служат источником дохода для человека, семьи, предприятия».
Грамотный руководитель одной из главных задач считает разумное распределение ресурсов рабочего времени. Ресурсы рабочего времени - это количество часов работы за год на одного сотрудника или время занятости.
Кадровый потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных, его воспитания, образования, знаний, жизненного опыта. В таблице 1 представлена сравнительная характеристика компонентов кадрового потенциала в зависимости от объектов анализа (Приложение А). Согласно таблице 1 менеджер при оценке кадрового потенциала учитывает следующие компоненты:
. Здоровье - характеризует психофизические способности работника к труду.
. Нравственность и умение работать с людьми - коммуникабельность, взаимоотношения с сотрудниками.
. Творческий потенциал - способности к пониманию и созданию новых образов, идей, методов.
. Активность или предприимчивость- способности самореализоваться, применить имеющиеся знания на практике.
. Организованность - дисциплинированность как залог исполнительности, аккуратности, обязательности.
. Образование - доля специалистов с высшим и средним образованием, претенденты на повышение квалификации и переподготовку.
. Профессионализм - уровень квалификации, разнообразные умения.
По наблюдениям доктора технических наук Глущенко В.В.: «На развитом конкурентном рынке работодатель просто не может позволить себе «роскошь» находиться в противостоянии с персоналом собственной фирмы, клиентами, так как неминуемо потерпит поражение в конкурентной борьбе».
Для управленческих кадров среднего и высшего звена коллектив - главная опора в их работе. Если персонал считает вознаграждение за свой труд несправедливым, он может находиться в ненаблюдаемом противостоянии с администрацией. Следствие конфликта - недополученная «сверхприбыль», умышленный или скрытый пропуск рыночных возможностей. А максимально использовать и наращивать имеющийся кадровый потенциал может только специалист с высокими способностями. В конечном итоге правильная оценка кадрового потенциала и умелая расстановки руководящих кадров существенно повышает общую эффективность работы организации, предприятия, фирмы.
При оценке кадрового потенциала руководитель учитывает следующие компоненты: здоровье работника, его нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность или предприимчивость в работнике, организованность, образование, профессионализм.
«Дайте информацию о лидере команды, инициаторе идей… охарактеризуйте компетенцию и профессионализм каждого члена управленческой команды» - требует взять за правило доктор экономических наук А.А. Сергеев при подборе управленческих кадров. Чтобы управлять другими людьми, нужно быть «экстравертом, (то есть человеком, ориентированным не на внутренний, а на внешний мир), иметь хорошие организаторские способности, уметь рисковать…и быстро принимать решения».
Управленческие кадры - ядро трудовых ресурсов каждого предприятия или фирмы. При подборе управленцев обращают внимание не только на физические, но и на психические свойства человека, на стаж, опыт работы в задействованной сфере, а также - на возможности повышения квалификации, переподготовки.
Управленческий потенциал (Уп) в отечественной практике рассчитывается по формуле:
Уп = До + Др +Лп, (1)
где До - должностные обязанности руководителя, Др - должность в резерв, Лп-потенциал личности. Каждый управленец - это специалист в своей области (С) и он выполняет соответствующие его должности обязанности (До) или С=До. (Ддр) - профессиональные возможности для выполнения заданий по другой специальности.
Но большинство руководителей кроме знаний по основной профессии имеют навыки, опыт, знания и по другим специальностям. Современные работодатели предпочитают «многофункциональных» заместителей, менеджеров.
Ценность такого помощника-управленца повышается, его данные заносятся в кадровый резерв, а потенциал рассчитывается уже по другой формуле:
Ср = До + Др.(2)
В современных фирмах расчет чаще происходит по другой формуле:
Кп = Ср + Лп,(3)
руководящий кадр управленческий текучесть
где Лп - личностный потенциал. Управленческие кадры должны быть грамотно расставлены, мобильны, если возможно, взаимозаменяемы - чтобы свести к минимуму потери от простоя, например, на период отпуска.