Методы оценки управленческих кадров в России

Управленческие кадры предприятия можно представить как группу людей с определенными способностями необходимыми для выполнения указанных в договоре производственных функций. С развитием рыночных отношений в России, с потребностями развития экономики и бизнеса стали появляться новые профессии: менеджеры разных уровней: руководители всех звеньев управления, специалисты управленческих служб. Среди наиболее характерных для управленческих кадров проблем, по мнению председателя Совета партнерства Российской Гильдии профессиональных антикризисных управляющих Талема Георгия Константиновича и ее президента Юнома Григория Борисовича: «…Низкий уровень квалификации менеджеров и персонала, отсутствие трудовой мотивации работников, падение престижа рабочих и инженерно-технических профессий; неэффективность финансового менеджмента и управления издержками производства».

Конституция РФ говорит о свободе труда каждого гражданина России - от рядового сотрудника до начальника [1]. В соответствии с основными положениями Конституции РФ в трудовом Кодексе РФ закреплено право работников «…на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска…» [2].

Подбор управленческих кадров осуществляется с учетом его профессионально важных качеств. В зарубежных и отечественных исследованиях, посвященных нормам корпоративной этики, например, в статье В.Колодко в журнале «Вопросы экономики» № 11 за 2007 год, установлено, что «…для их обеспечения необходимы различные индивидуальные качества субъекта» [7, С.44]. Поэтому принято выделять ПВК качества и ПВК производительности. ПВК качества и ПВК производительности часто не совпадают, а иногда противодействуют друг другу.

Профессионально важные качества (ПВК) - это индивидуальные свойства каждого субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для выполнения поставленных перед ним задач и характеризуются такими параметрами, как: качество, производительность, надежность.

Чтобы понять принцип подбора управленческих кадров на современной фирме, предприятии целесообразно остановиться на их основных категориях. Факторы, влияющие на развитие управленческого потенциала человека, наглядно представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема: факторы, влияющие на управленческий потенциал человека

Исследования отечественных специалистов, менеджеров, экономистов показали, что все группы индивидуальных качеств современных руководителей можно разделить на четыре, определяющие структуру профессиональной пригодности управленческих кадров:

. Абсолютные профессионально важные качества - свойства, необходимые для выполнения деятельности в пределах нормы или среднем уровне.

. Относительные профессионально важные качества - определяют возможности достижения работником высокого уровня мастерства.

. Мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности - понимание поставленной задачи может помочь при выполнении поставленных перед работником задач и компенсировать недостаточный уровень развития профессионально важных качеств.

К четвертой группе относятся качества, определяющие управляющего работника как профессионально непригодного для осуществления конкретной деятельности. Данная группа профессиональных свойств или анти-ПВК противостоит первым трем группам.

Например, для менеджера в отделе бытовой техники физическая сила и выносливость - ярко выраженные профессионально качества. А менеджерами по подбору персонала часто бывают женщины, иногда - со знанием психологии.

Объект исследования кадрового обеспечения в данной работе - управленческие кадры организации. Чтобы характеристика кадрового обеспечения была полной, необходимо исследовать потенциал управленческого персонала на предприятиях в России.

Потенциал управленческих кадров характеризуют следующие показатели: профессионально-квалификационный потенциал; психофизиологический потенциал; творческий потенциал: мотивационный потенциал; моральный потенциал. А.Софиенко в «Аудите контактного персонала» отмечает, что данные показатели характеризуют «…состояние трудового потенциала организации и структурные изменения, произошедшие в его составе за ряд лет». Согласно рисунку 1 трудовой потенциал управляющего работника - сумма характеристик, определяющих возможности эффективного труда. Важна не только профессиональная характеристика кадрового потенциала фирмы, организации, но и стремление работников к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству, сплоченности с другими людьми.