Виды нефинансового стимулирования

Иногда компания прибегает к монетизации льгот, чаще всего тех, которые не очень удобны в администрировании. Согласитесь, куда приятнее получить определенную сумму денег и обедать там, где хочется, а не ходить из года в год в одну и ту же столовую. Вопрос предоставления сотрудникам служебного автомобиля некоторые щедрые работодатели решают просто: выделяют сумму, достаточную для покупки машины определенного класса.

Следует признать, что социальные программы занимают далеко не первое место среди факторов, которые удерживают сотрудника в компании и вдохновляют его на трудовые подвиги. Мотивируют и стимулируют из нефинансовых методов в основном карьерный и профессиональный рост, возможность реализации инициатив, новый уровень ответственности. Результативность труда может повышаться и в результате решения социально-бытовых и медицинских проблеем.

Для большинства специалистов разнообразие социальных программ - важный аргумент лишь на этапе принятия решения при выборе новой работы. Чтобы мотивировать сотрудника в дальнейшем, понадобятся немалые усилия. Но многие убеждены, что эти усилия не напрасны.

Заключение

стимулирование нефинансовый мотивация персонал

Нелегко найти универсальную систему принципов стимулирования работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управления персоналом концепции и методы стимулирования позволяют более эффективно использовать имеющиеся в подчинении менеджера человеческие ресурсы.

Прежде чем планировать какие-либо действия по внедрению той или иной системы мотивации, менеджер должен выяснить потребности подчиненных. Потребности - это нужда в чем-либо необходимом, «нехватка» чего-либо в данный промежуток времени. Эти виды «нехватки» могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социологического свойства (потребность в социальном общении). Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам менеджера повлиять на его поведение. Каждому человеку свойственен определенный набор целей. Для того чтобы предсказать с достаточной точностью поведение служащего, менеджер должен располагать определенными сведениями о целях служащего и о действиях, которые он должен предпринять для их реализации. В этом менеджерам сможет помочь оценка персонала.

Для повышения эффективности труда в компаниях используются самые разнообразные формы и методы нематериального стимулирования. В последнее время их спектр постоянно расширяется, и к услугам HR-специалистов предлагаются все новые способы мотивации персонала.

Проблема нематериального стимулирования коллектива успешно решалась еще в «дорыночный» период с помощью различных соцсоревнований, досок почета, награждений передовиков, культурно-массовых мероприятий. Все эти способы в том или ином виде используются и сегодня. Правда, их эффективность оценивается не всегда однозначно.

Помимо мотивации к достижению профессиональных успехов еще одной немаловажной задачей руководства и сотрудников HR-департаментов является сплочение коллектива и формирование корпоративной культуры, от которой напрямую зависит успех бизнеса компании. Становление корпоративной культуры является непрерывным, тщательно продуманным и хорошо организованным процессом. Почувствовать себя частью единого коллектива сотрудникам помогают такие методы как создание внутренней газеты и интранет-сайта, организация коллективного обучения и корпоративных праздников, адаптация новичков, социальная защита.