Виды нефинансового стимулирования

Тем не менее, на пути эффективного применения делегирования полномочий встают разного рода барьеры. К ним относятся традиции организации, недоверие менеджера к качествам исполнителей, низкая нагрузка самого менеджера и отсутствие четкого плана действий со стороны менеджеров. В то же время изменчивость рынка делает необходимым преодоление этих барьеров.

Вопрос о необходимости делегирования полномочий давно уже решен в западных компаниях. Во-первых, это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что компания внимательна к ним и доверяет их компетентности, а с другой, удовлетворяют потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса. Во-вторых, это эффективный способ повышения потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. В-третьих, делегирование полномочий необходимо для эффективного функционирования организационной структуры в современной динамичной среде. Менеджер физически не в состоянии контролировать выполнение всех обязанностей, возложенных на подразделение, и поэтому решающая роль отводится его подчиненным, которые должны овладевать навыками самостоятельных действий. Менеджер в такой ситуации выступает как координатор процессов, происходящих в подчиненном ему подразделении.

Социальная программа - удобный инструмент привлечения соискателей. Но чтобы превратить его в средство управления персоналом нужна тонкая настройка.

НR-специалисты отмечают возросшую роль социального пакета при выборе кандидатами будущего места работы. Согласно статистике абсолютным лидером является медицинская страховка: 80% опрошенных соискателей указали ее как обязательное условие. Также существенные факторы - возможность профессионального обучения и оплата мобильной связи. Скрашивают рабочие будни служебный автомобиль и бесплатное питание. Программу пенсионного страхования предоставляют пока, к сожалению, всего порядка 5-7% компаний, притом, что хотели бы ее иметь 18% опрошенных.

Далее рассмотрите еще один из методов стимулирования - это социальный пакет. Соцпакет должен содержать определенный необходимый минимум - «ядро», включающее полис ДМС, страхование от несчастных случаев (если того требуют бизнес-процессы, например, на производстве и в командировках), 100%-ную оплату больничных листов, Возможность обучения и развития. Все остальное компания может добавить по своему усмотрению, например: льготы на питание (в виде предоставления бесплатного питания, скидок на него или материальной компенсации), дополнительные оплачиваемые дни к отпуску, возможность приобретения продукции компании со значительно скидкой, путевки в дома отдыха и т. п. Набирают популярность занятия спортом в первую очередь среди высшего и среднего менеджмента.

Несколько лет назад компании предлагали своим сотрудникам кредитование (из-за неразвитости этой услуги в банковском секторе). Сейчас от этого заимствования из западной практики некоторые отказываются, потому что оформлять кредит в банках стало удобнее.

Каждая составляющая соцпакета может воплощаться по-разному. Скажем, решение вопроса с транспортом в компании может иметь следующие варианты: оплата обслуживания личного авто, предоставление служебного транспорта или машины в лизинг (по мере пользования автомобиль постепенно переходит во владение сотрудника). И наконец, редко встречающееся сегодня (принятое в основном в российских организациях) предоставление машины с водителем для руководящего состава.

Многие компании лукавят в объявлениях о найме, подразумевая под социальным пакетом выполнение положений Трудового кодекса, т. е. оплачиваемый отпуск и больничный. Важно не подменять понятие «льгота» понятием «компенсация затрат», т.к. допустим, если компания оплачивает сотруднику, который много разъезжает по командировкам, мобильную связь, то это не льгота, а компенсация его материальных затрат. То же самое касается бензина и амортизации машины.