Анализ проблем в сфере управления и оценки персонала Службы занятости СПб

Таким образом, в ближайшей перспективе в Службе занятости СПб должны использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда государственных служащих - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности. Для проектирования потребности государственных органов в персонале в настоящее время разрабатывается методика функционально-кадрового аудита,

позволяющая:

1) формировать требования к кадровому составу государственного органа для реализации возложенных на него функций;

2) проводить анализ существующего кадрового состава государственных органов.

Методика функционально-кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента: технология оценки и планирования трудозатрат в связи с функциями органа исполнительной власти и технология оценки существующего кадрового состава - ресурса для выполнения государственных функций. Планирование кадрового ресурса, необходимого для выполнения функций Службы занятости СПб, подразумевает определение следующих его характеристик:

1) численность кадрового состава и оптимальная организационная структура Службы занятости СПб и ее отделов;

2) уровень и качество образования, дополнительной подготовки служащих, структура их профессионального опыта и др.;

) уровень владения служащими специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми в Службе занятости СПб.

Оценка действующего персонала Службы занятости СПб должна осуществляться по аналогичным основаниям. Результаты функционально-кадрового аудита будут использоваться для оптимизации кадрового состава Службы занятости СПб. Области применения функционально-кадрового аудита заключаются в следующем:

1) стратегическое и оперативное планирование деятельности Службы занятости СПб;

2) формирование бюджета Службы занятости СПб;

) принятие кадровых решений о конкретных сотрудниках, привлекаемых к выполнению определенных задач (функций) подразделений Службы занятости СПб.

Внедрение инноваций в систему Службы занятости СПб должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда чиновника, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности госслужащего Службы занятости СПб в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.

Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности чиновников Службы занятости СПб обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда, традиционно оправдываемая невысокой заработной платой, вошла в привычку и сформировала стиль деятельности большой части сотрудников Службы занятости СПб. Имеющийся кадровый состав часто не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед Службой занятости на этапе реформирования системы государственной власти.

Традиционный для Службы занятости СПб способ решения возникающих задач - создание новых подразделений государственного органа под новую задачу - в большинстве случаев приводит лишь к очередному повышению затрат на содержание государственного органа без существенного роста эффективности.

Таким образом, внедрение методики функционально-кадрового аудита должно способствовать развитию кадрового потенциала Службы занятости СПб, повышению эффективности их деятельности, качества выполняемых государственными органами возложенных на них функций и задач.

Разработка критериев для профессиональной оценки персонала Службы занятости СПб