Анализ проблем в сфере управления и оценки персонала Службы занятости СПб

Таким образом, в Службе занятости СПб складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, служащие, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен в Службе занятости СПб необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

Третий блок проблем

связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти. Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы государственной власти, в том числе и в Службу занятости СПб, резонно считая государственную или муниципальную службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на государственной службе как шанс приблизиться к общественной элите.

Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается в Службе занятости СПб хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную и муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно. Заработная плата госслужащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания сотрудников Службы занятости СПб без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.

Кадровые технологии в системе управления персоналом Службы занятости СПб должны отвечать следующим требованиям:

1) эффективность;

2) экономичность в использовании;

) унифицированность и адаптированность к специфике государственной и муниципальной службы;

) открытость для контроля со стороны общества.

Законодательство о государственной службе, федеральный закон «О государственной гражданской службе», нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии,

применение которых необходимо в Службе занятости СПб. Среди них:

1) открытый кадровый конкурс;

2) формирование и использование кадрового резерва;

) аттестация;

) квалификационный экзамен;

) образовательные технологии;

) мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

) регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Кадровый конкурс

позволяет реализовать принцип комплектования Службы занятости СПб высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе - один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводится в два этапа - дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами - задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками.