Становление и развитие системы управления и оценки персонала государственной службы

Совершенно очевидно, что управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и выбор соответствующих кадровых технологий. При рассмотрении проблемы оценки персонала государственной службы особое внимание следует уделить следующему понятийному аппарату. (40, с.327-329)

Оценка личностных качеств персонала

- составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

Оценка качества исполнения

- деятельность руководителей подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности работы, выполняемой сотрудником.

Оценка профессионального поведения

- составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей.

Оценка работы

- определение относительной сложности различных видов работы, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

Оценка результативности труда

- направление деловой оценки персонала. Определяет уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудников и связана с выделением и определением конкретных показателей оценки.

Критерий оценки

- это:

1. Признак, на основании которого производится оценка, классификация, определение.

2. Требование, в соответствии с которым определяются правила и процедуры однозначного выбора средств достижения определенного эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка достижения поставленных целей.

Под системой оценки персонала

понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных функционалов) службы оценки персонала. Система оценки персонала выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет: (5, с.401-402)

1) снижать конфликты в коллективах, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

2) стимулировать работу персонала;

) устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего;

) получать информацию об уровне профессионального развития государственного служащего;

) наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Для совершенствования уже существующей или создания в организации принципиально новой системы оценки персонала необходим ряд условий: (11, с.70)

1) заинтересованность и поддержка со стороны руководства;

2) наличие специалистов, реализующих данную систему;

) легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструктивно-методические материалы, описание процедур, технологий и средств);

) информирование (содержание), подготовка (тренинг) и мотивация (предмет заинтересованности) персонала;

) установление однозначной и «прозрачной» связи результатов оценки с системой оплаты и карьерного роста.

Оценка государственных и муниципальных служащих, как правило, связана с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации. Цель такой оценки состоит в установлении соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности. На основании степени указанного соответствия решаются такие задачи: (3, с.66-67)

1. Выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника.