Изменение организационной культуры и управление организационными изменениями

Высшее руководство транслирует ценности организации, демонстрирует реально существующие нормы поведения. Процесс социализации - адаптации сотрудников к культуре организации - включает в себя три стадии: предварительную, столкновения и изменения.

Различны подходы и к развитию организационной культуры. Так, если принимать организационную культуру как управленческую функцию (планирование, организация, руководство и контроль) и организационный инструмент (поведение, структуры, процессы), можно предположить, что менять ее возможно через: совершенствование самих переменных.

Вероятно, наиболее существенная роль здесь принадлежит руководству, которое личным примером демонстрирует направление развития.

Общепринятое определение организационной культуры в настоящее время отсутствует. Наиболее точным представляется то, которое предложено Э. Шейном.

Организацию целесообразно рассматривать как открытую систему и одновременно некую субкультуру в контексте национальной культуры или даже, что характерно для России, «смеси» национальных культур, а личность работника - как основной организационный ресурс. В этом случае корпоративная культура представляется не только как фактор эффективности деятельности организации, но и инструмент влияния на личность работника (впрочем, и наоборот, поскольку последний также является открытой системой, которая взаимодействует в рамках организации с другими такими же системами - остальными ее членами). Последнее, безусловно, указывает на важность развития способов согласования интересов сотрудника и организации.