Проблемы повышения эффективности карьерного роста и кадрового резерва гостиницы
Цель мероприятия - сделать повышение в должности работника плановым.
Описание мероприятия. Для начала необходимо выявить те должности в ресторане, которые могут повышаться. Это будет легким этапом, если будет существовать план формирования кадрового резерва.
Специалист по кадрам излагает свои предложения и план по повышению должности работника на определенный период времени главному менеджеру гостиницы. Обычно такими работниками становятся те, кто проработал в организации не менее 2 лет. Если обе стороны (сам работник и менеджер) соглашаются с планом, то он утверждается главным директором. План рассчитывается с учетом повышения 1 - 2 человек из всего персонала за год.
Сам процесс перемещения работника включает в себя:
• изучение претендентом учебной литературы в свободное время от работы;
• наблюдение за работой своего (пока еще работающего) наставника;
• за 5 дней до конца срока проведения проверки на уровень полученных знаний менеджером;
• утверждение на повышаемую должность, либо проведение повторной проверки через 5 дней в случае «несдачи экзамена».
Ожидаемый эффект - работник будет знать о том, что занимаемая в настоящее время должность - не предел, то есть ему есть к чему стремиться. Работоспособность вследствие этого будет несомненно повышаться. Главный мотиватор этого - увеличение заработной платы на новой должности.
Итак, для гостиницы «Турист» были предложены следующие мероприятия:
▪ применение планового формирования кадрового резерва;
▪ дополнение тестирования в гостинице «Турист» дополнительным пакетом специализированных и углубленных анкет и тестов;
▪ введение плановой карьеры работников гостиницы «Турист».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Деловая карьера - это любое изменение положения работника в организации. Выделяют следующие виды карьеры: «ступени», «трамплин», «стремянка», «перепутье», «змея». В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов: подготовительный (18-22 года), адаптационный (23-30 лет), стабилизационный (30-40 лет), консолидационный (40-50 лет). Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Управление карьерой необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом. Целенаправленная работа с резервом позволяет избегать стихийного продвижения работников по службе.
Проанализировав деятельность ЗАО «Сахалинтурист» гостиница «Турист» и оценив осуществляемую гостиницей кадровую политику касательно карьерного роста сотрудников и формирования кадрового резерва, можно сделать вывод о том, что система управления и повышения работников не эффективна.
Основными недостатками в деятельности исследуемого предприятия являются:
. Система карьерного роста персонала и формирования кадрового резерва является не плановой, а осуществляется всегда неожиданно, спонтанно.
. Повышаемый работник переходит на новое рабочее место без всякой подготовки, поэтому он совершает некоторые ошибки в рабочем процессе, также новый сотрудник как такового не проходит должного обучения.
Для устранения вышеизложенных недостатков и повышения эффективности деятельности ЗАО «Сахалинтурист» гостиница «Турист» необходимо разработать ряд мероприятий.
Для гостиницы «Турист» были предложены следующие мероприятия:
▪ применение планового формирования кадрового резерва;
▪ дополнение тестирования в гостинице «Турист» дополнительным пакетом специализированных и углубленных анкет и тестов;
▪ введение плановой карьеры работников гостиницы «Турист».
Исходя из цели проекта, были решены следующие поставленные задачи:
• изучены теоретические аспекты карьерного роста сотрудников, формирования кадрового резерва организации;
• дана общая характеристика гостиницы «Турист»;
• выявлены особенности и эффективность карьерного роста и кадрового резерва в гостинице;
• предложены мероприятия, направленные на совершенствование карьерного роста сотрудников и формирование кадрового резерва.
карьерный рост кадровый резерв