Проблемы повышения эффективности карьерного роста и кадрового резерва гостиницы

По результатам проведенного анализа характеристики исследуемого предприятия, а также, рассмотрев различные экономические показатели, связанные с выявлением особенностей качественной и количественной характеристик персонала, были выявлены некоторые проблемы в системы подбора и расстановки кадров в гостинице «Турист».

Сама система карьерного роста сотрудников и формирования кадрового резерва в гостинице действует несколько неправильно и неэффективно.

Единственным преимуществом является то, что гостиница широко практикует повышение работника в должности. Однако это повышение происходит только в случае крайней необходимости, когда освобождается рабочее место из-за увольнения работника, а это, как известно, всегда происходит неожиданно. И выбирая из двух вариантов - найти нового работника на это место или повысить одного из работников меньшей должности, - политика гостиницы решает в пользу своих работников. И уже на освободившееся место назначаются люди, найденные в результате активного поиска через различные источники. Это, несомненно, является большим преимуществом. Гостиница в этом случае делает для себя правильный выбор - повышаемый уже знает всю специфику работы именно на данном предприятии и осваивается на новом рабочем месте быстрее, чем только что принятый работник.

Однако в этом есть также свои недостатки. Повышаемый работник переходит на новое рабочее место без всякой подготовки, и поэтому он совершает некоторые ошибки в рабочем процессе, что негативно сказывается на эффективности работы всей гостиницы. Однако не только повышаемый работник не проходит обучение (повышение квалификации), но и новый сотрудник как такового не проходит должного обучения. Сам процесс обучения заключается в том, что в первые несколько дней к нему прикрепляется наставник. Затем новичок путем проб и ошибок исполняет свои должностные обязанности, советуясь с другими работниками гостиницы в сложных ситуациях. Это все сказывается на общем мнении о степени сервиса в гостинице. В этом заключается главный недостаток системы карьерного роста персонала и формирования кадрового резерва - она является не плановой, а происходит всегда неожиданно, спонтанно. Поэтому, карьерный рост сотрудников в гостинице «Турист» является не совсем эффективным.

Таким образом, проанализировав деятельность ЗАО «Сахалинтурист» гостиница «Турист» и оценив осуществляемую гостиницей кадровую политику касательно карьерного роста сотрудников и формирования кадрового резерва, можно сделать вывод о том, что система управления и повышения работников не эффективна.

Основными проблемами в деятельности исследуемого предприятия являются:

. Система карьерного роста персонала и формирования кадрового резерва является не плановой, а осуществляется всегда неожиданно, спонтанно.

. Повышаемый работник переходит на новое рабочее место без всякой подготовки, поэтому он совершает некоторые ошибки в рабочем процессе, также новый сотрудник как такового не проходит должного обучения.

Для устранения вышеизложенных проблем и повышения эффективности деятельности в ЗАО «Сахалинтурист» гостиница «Турист» необходимо разработать ряд мероприятий.

МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАРЬЕРНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ И ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ЗАО «САХАЛИНТУРИСТ» ГОСТИНИЦА «ТУРИСТ»

Текущая проблема - в гостинице «Турист» наблюдается неэффективная работа кадровой службы относительно определения текущей и перспективной потребности в персонале, то есть нет сформированного плана по развитию персонала, что способствует несвоевременной и неэффективной замене работников.

Цель мероприятия - применение планового формирования кадрового резерва.

Описание мероприятия: в гостинице «Турист» должны быть проведены следующие работы по формированию и составлению списка резерва:

▪ формирование списка кандидатов в резерв;

▪ создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

▪ кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

▪ кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;

▪ какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Данные работы можно осуществить при помощи:

▪ анализа документальных данных - отчетов, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

▪ интервью (беседы) для выявления интересующих сведений;

▪ наблюдения поведения работника в различных ситуациях;

▪ оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы и т.д.