Определение приоритетов кадровой политики
Проводя оценку системы управления персоналом в ООО «Джей-Джей- Маркет» можно сказать, что менеджмент компании не имеет конкретной программы действий в отношении рабочего коллектива, а кадровая работа практически полностью сводится только к учету кадров, а также ведению трудовых книжек и обучению внутри компании. Обучение персонала проходит по мере необходимости менеджменту компании.
Кадровой работой по совместительству занимается главный бухгалтер, который имеет опыт ведения учета кадров.
Содержание кадровой политики одним наймом на работу не ограничивается, для ООО «ДЖЕЙ-ДЖЕЙ-Маркет» она касается его принципиальных позиций в отношении развития трудового коллектива и обеспечения взаимодействия их с фирмой.
При формировании кадровой политики ООО «Джей-Джей-Маркет» необходимо сначала разобраться с ее сутью.
Суть кадровой политики ООО «Джей-Джей-Маркет» должна состоять в обеспечении компании трудовыми ресурсами, которые способны будут решить поставленные задачи, иными словами, в формировании эффективной системы подготовки, переподготовки кадров, формировании резерва специалистов и управленцев, повышении квалификации персонала в целом.
Для ООО «Джей-Джей-Маркет» определены следующие приоритеты кадровой политики.
) Соответствие кадрового потенциала экономической стратегии ООО «Джей-Джей-Маркет» (кадровый аудит).
Нельзя начинать процедуру кадрового аудита, не имея точного представления о целях и стратегии развития компании.
Целью ООО «Джей-Джей-Маркет» является улучшение своих позиций путем завоевания большей доли специализированного рынка.
Менеджмент компании на первоначальном этапе хочет знать, сможет ли фирма посредством собственных трудовых ресурсов выполнить эту стратегию. В данном случае кадровый аудит непосредственно будет связан с анализом кадрового потенциала фирмы в сфере продаж, маркетинга, финансов и обслуживания. Это не значит, что на эксперимент будут приглашены сотрудники данных структурных подразделений. В этом и сущность кадрового аудита как процесса, а именно, проанализировать весь потенциал фирмы в сфере кадров, если даже придется вести поиски его в порой невероятных местах.
Следующий этап заключается в проведении анализа смоделированных технологических процессов, он должен быть как можно более подробным:
бизнес-процесс разделяется не на функции, а на цепочку шаблонных типов деятельности;
из работ выявляются операции или тривиальные действия, которые подлежат нормированию, а также оценке;
определение тех характеристик, которые важны для квалифицированного исполнения операций.
На следующем этапе кадрового аудита, имея целый перечень характеристик (то есть самые важные профессиональные навыки и знания, способности, характеристики личности, здоровье, деловые связи и т.п.) руководство компании (а точнее, менеджмент отдела кадров) начинает формировать методический пакет процедур для испытания данных характеристик. К примеру, это может быть процедура оценки образовательных показателей: изучение анкеты и внесение в базу данных сведений о профессиональном коммерческом, маркетинговом или финансовом образовании, или формирование диагностической процедуры, которая замеряет одну из характеристик - честность продавца. С целью формирования подобной процедуры важно провести оценку факторов, которые влияют на образование характеристики «честность» на профессиональном рынке фирмы.
Далее проводят подготовленные уже заранее процедуры. Важно, чтобы во время проведения кадрового аудита специалист не слишком увлекся ревизией всего подряд по такому принципу, как «в хозяйстве все пригодится». Бесполезно начинать кадровый аудит, если фирма не понимает, что она ищет.
Далее проводят оценку результатов аудита. На данном этапе самое главное - это разделить все полученные сведения на следующие группы:
характеристики, которые подлежат изменению или развитию;
группа характеристик, которые не поддаются изменениям или развитию.
На заключительном этапе производится формирование программ развития кадрового потенциала ООО «Джей-Джей-Маркет» посредством формирования индивидуальных программ развития.
) Формирование управленческой команды как основополагающего фактора повышения эффективности менеджмента компании.