Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом

б) реактивная кадровая политика. Менеджмент компании осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

в) превентивная кадровая политика. Она связана с наличием у менеджмента компании обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

г) активная кадровая политика. Для данной кадровой политики характерно наличие у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде:

а) открытая кадровая политика. Для нее характерно прозрачность компании для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

б) закрытая кадровая политика. Характеризуется непроницаемостью для новых сотрудников на средних и высших уровнях управления.

Кадровая политика предусматривает образование стратегии управления персоналом организации, учитывающая стратегию ее деятельности. Стратегия управления персоналом предполагает:

• формирование целей управления персоналом - в случае принятия решений в области управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты компании и потребности и интересы сотрудников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

• определение идеологии и принципов кадровой работы - оформляется в виде документа (как в качестве набора этических норм, которые не подлежат нарушению в работе с кадрами) и реализуется повседневно руководителями структурных подразделений компании.

• формирование условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования персонала в компании. [11, c. 92]

Для стратегии кадровой политики выделяют следующие концепции:

) Стратегия управления персоналом определяется стратеги­ей организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, заключающаяся в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для компании персонала.

) Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

) Синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей компании либо ее кадровая политика. [14, c. 38]

Зарубежный опыт исследователей показывает, что на сегодняшний день особое значение имеет каждый сотрудник, увеличивается влияние качества его труда на конечные результаты всей компании, следовательно, моральное и материальное стимулирование, основным аспектом кадровой политики должны быть социальные гарантии.

Выплата надбавок и система участия сотрудников в распределении прибыли должны обеспечить высокую заинтересованность их в конечных результатах деятельности компании. Для активного руководства над персоналом необходимо обеспечить постоянный обмен информацией между различными уровнями управления по вопросам персонала. Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высший менеджмент, линейные руководители и служба управления персоналом.

По мнению английского специалиста в сфере кадрового менеджмента Д. Греста кадровая политика компании должна обеспечить следующее:

организационную интеграцию: высший менеджмент и линейные руководители принимают сформированную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными подразделениями;

высокий уровень ответственности всех сотрудников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями компании, так и настойчивую, индуктивную реализацию определенных целей в практической работе;

функциональность: вариантность функциональных заданий, которая предусматривает отказ от традиционного, жесткого разграничения разных видов работ, а также использования разнообразных форм трудовых контрактов;