Методика моделирования процесса управления персоналом
Для разработки методики моделирования процесса управления персоналом, нужно определиться с требованиями к результату и теми предпосылками, на которые можно опираться (или, которые можно использовать) в процессе моделирования процесса управления персоналом.
Процесс управления персоналом - ключевой процесс управления компанией - управление всеми ресурсами и процессами в компании осуществляется через этот процесс. Методика моделирования должна позволять выделять существенные факторы, которые определяют этот процесс (эндогенные - объясняемые факторы) и влияющие на этот процесс, управляющие им (экзогенные - объясняющие факторы), их влияние друг на друга. Далее, модель должна позволять хотя бы качественно оценить относительное изменение эффективности этого процесса при изменении значений каких-либо из установленных экзогенных (объясняющих) факторов.
Игровая ошибка не дает возможность использовать теорию вероятностей т.к. практически нет никакой возможности установить какое именно распределение имеет место быть в изучаемых данных [7]. Ошибка подтверждения [7] говорит о том, что мы практически не можем гарантировать репрезентативность выборки. Природа социальных явлений такова, что одно наблюдение может значительно изменить значение известного до него среднего значения изучаемого параметра [7] и заставить изменить применяемые до этого наблюдения формулы. Можно получить модель, которая неплохо опишет ретроспективные данные, но нет абсолютно никакой гарантии, что эта модель будет работать хоть в одной точке для тех данных, которые продолжат изучаемый список в будущем [7] - в любой момент времени известная модель может потерять свою адекватность и безвозвратно устареть. Поэтому, разработка такой модели - это практически 100%я разработка краха, о чем свидетельствуют крахи многочисленных фондов, работавших с различными финансовыми инструментами и применяющих экономику и эконометрику для разработки математических моделей, использующихся для управления риском. По этой причине, от использования эконометрической модели пришлось отказаться. А вот процессная модель в сочетании с моделью позволяющей оценить качественные изменения процесса управления персоналом весьма может пригодиться - от нее не требуется численной точности в отдельных измерениях, однако же, она позволит оценить целесообразность любых предлагаемых изменений.
Элияху Голдратт в работе «Цель. Процесс непрерывного совершенствования» [1] упоминает о необходимости анализа тех предпосылок, на которые мы опираемся, когда строим и потом используем свои модели т.к. мы можем мыслить и рассуждать верно, и тратить много времени на это, но исходные предпосылки могут быть неверны, что обесценивает весь достигнутый результат. Поэтому, необходимо проанализировать те предпосылки, которые лежат как в основе процесса моделирования процесса управления персоналом, так и в основе самой модели.
В основе моделирования процесса управления персоналом лежат следующие предпосылки:
Мир состоит из феноменов, проявляющихся друг другу в различных своих качествах;
Феномены могут объединяться в системы, представляющие собой слитный, отдельный феномен;
В системах могут протекать различные процессы;
В процессе протекания процесса нечто (феномен), начинающее взаимодействовать с ней, преобразуется, поочередно взаимодействуя с различными её частями:
Часть, с которой это нечто взаимодействует в системе в первую очередь, называется входом процесса;
Часть, с которой оно взаимодействует в последнюю очередь - выходом процесса;
Процесс, протекающий в системе, изменяет эту систему (многие процессы изменяют состояние системы, в которой протекают, так, что для повторной реализации этого процесса может требоваться некоторая корректировка всей системы);