Оценка востребованности перехода к применению инновационных технологий управления персоналом по результатам опроса (минимально 10 компаний)

Руководство не имеет четкого представления о том, какие факторы повышают, а какие ухудшают эффективность управления персоналом;

Вся компания периодически оказывается «Курицей Рассела» т.е. объектом манипуляции с целью получения выгоды со стороны партнеров или вышестоящих организаций, руководство не замечает этого и не осознает угрозы подобных ситуаций;

В организациях не всегда проводиться профилактика выгорания персонала;

В организациях встречаются такие явления, как моббинг и буллинг - если они имеют место, то принимаются меры для их устранения и предотвращения в дальнейшем;

Искусство лечит. Часть проблем организации можно решить на уровне корпоративной культуры при помощи специальных произведений искусства - это игнорируется - искусству уделяется время только когда дела идут более-менее хорошо.

В корпоративной культуре отсутствуют терапевтические процессы;

Рабочую обстановку можно значительно улучшить при помощи хорошего дизайна интерьера;

Управленцам может потребоваться периодическая поддержка психотерапевтов - это может улучшить качество их работы.

Встречаются травмы в организациях - так как встречается значительное сопротивление новому опыту;

У руководителей отсутствует четкое понимание того, что такое травма, что травмирует и как это предотвращать;

Частой является неспособность руководителей анализировать собственный опыт, если он потряс;

Руководители осознают факторы, которые, на Их взгляд, могут травмировать коллектив и снизить эффективность управления персоналом;

Личные и семейные отношения сотрудников значительно влияют на их работоспособность и отношения в коллективе. Руководители учитывают это и принимают меры, что бы улучшить ситуацию;

Жизнь социальной системы определяется кумулятивным эффектом ряда значительных потрясений. Руководители не всегда осознают это и не всегда способны извлекать уроки из подобных событий;

Руководитель не всегда выполняет анализ происходящих событий, и не всегда пытается установить взаимосвязи между ними;

Руководитель имеет желание улучшить положение дел;

Руководитель имеет желание контролировать риск значительного ухудшения дел, но часто не видит возможности, как это сделать;

Руководитель находится в процессе работы над решением известных ему его собственных проблем - выделяет одну-две и дальше перестает искать, пока не спросят, начинает решать что нашел;

Руководитель находится в заблуждении относительно того, что ряд его проблем являются нерешаемыми;

Руководитель находится в процессе работы над решением известных ему проблем подчиненных - выделяет одну-две и дальше перестает искать, пока не спросят, начинает решать что нашел;

Руководитель находится в заблуждении относительно того, что ряд проблем подчиненных является нерешаемыми;

Событие, появление которого значительно изменяет известное до него среднее, часто игнорируется; отсутствует понимание опасности такой позиции;

Последствия влияния руководителей учитываются ими как людьми, а не как руководителями - т.е. никакой методики здесь пока нет, а помогает чисто человеческий жизненный опыт;

Руководители не могут четко представить направление развития своей организации (на основании того, что на вопрос о том, решение каких проблем хотелось бы получить были получены весьма скудные ответы);

Исходя из вышеперечисленной проблематики, можно сделать вывод о том, что управленцы нуждаются в такой методике, которая бы:

В какой-то степени регламентировала их деятельность по управлению персоналом - настолько, насколько искусство вообще можно регламентировать;