Оценка востребованности перехода к применению инновационных технологий управления персоналом по результатам опроса (минимально 10 компаний)

Для анализа ситуации в январе 2012 года было проведено исследование, которое состояло из нескольких этапов:

. Знакомство с источниками информации - список литературы приведен в конце настоящей работы, краткое изложение исследования приведено выше;

. Выделение проблематики, решение которой значительно улучшит ситуацию: был выдвинут ряд следующих предположений:

Организация имеет название, позволяющее отличить её от других организаций;

Организация имеет сферу деятельности;

В организации работает некоторое количество людей;

Организация существует на рынке некоторое время - больше года;

Руководство осознает, что управление персоналом это отдельный процесс, и он организован каким-то конкретным образом;

Руководство осознает или хотя бы имеет версию по поводу того, какие факторы повышают эффективность управления персоналом;

Руководство осознает или хотя бы имеет версию по поводу того, какие факторы понижают эффективность управления персоналом;

Вся компания периодически оказывается «Курицей Рассела» [7] т.е. объектом манипуляции с целью получения выгоды со стороны партнеров или вышестоящих организаций.

В организациях может проводиться профилактика выгорания [33] персонала;

В организациях встречаются такие явления, как моббинг [17] и буллинг [18] - если они имеют место, то принимаются меры для их устранения и предотвращения в дальнейшем;

Искусство лечит. Часть проблем организации можно решить на уровне корпоративной культуры при помощи специальных произведений искусства;

Рабочую обстановку можно значительно улучшить при помощи хорошего дизайна интерьера;

Управленцам может потребоваться периодическая помощь психотерапевтов - это может улучшить качество их работы.

Организация может быть травмирована [19];

Руководители осознают факторы, которые, на их взгляд, могут травмировать коллектив и снизить эффективность управления персоналом;

Личные и семейные отношения сотрудников значительно влияют на их работоспособность и отношения в коллективе [19]. Руководители учитывают это и принимают меры, что бы улучшить ситуацию;

Жизнь социальной системы определяется кумулятивным эффектом ряда значительных потрясений [7]. Руководители осознают это и способны извлекать уроки из подобных событий;

Руководитель выполняет анализ происходящих событий, пытается установить взаимосвязи между ними [25];

Руководитель имеет желание улучшить положение дел [25];

Руководитель имеет желание контролировать риск значительного ухудшения дел [28];

Руководитель находится в процессе работы над решением известных ему его собственных проблем [25];

Руководитель находится в заблуждении относительно того, что ряд его проблем являются нерешаемыми [3];

Руководитель находится в процессе работы над решением известных ему проблем подчиненных [25];

Руководитель находится в заблуждении относительно того, что ряд проблем подчиненных является нерешаемыми [3];

Данные предположения были первыми попытками нащупать проблематику в области управления персоналом и получить ответы управленцев, которые бы хоть немного прояснили ситуацию внутри компаний и задали направление дальнейшего исследования.

. Составление анкеты, приведенной в приложении 1 к настоящей работе;

. Проведение опроса руководителей группы компаний Санкт-Петербурга (не менее 10ти компаний);

Ответы, полученные от руководителей компаний приведены в приложении к настоящей работе.

. Анализ полученной информации.

В результате опроса были выяснена следующая ситуация внутри организаций:

Руководство не всегда осознает, что управление персоналом это отдельный процесс, и он организован каким-то конкретным образом;