Диагностика модели организационного поведения

и строим квадрограмму по всем критериям, определив среднее значение по каждому из них:

В выборку данной модели попали 4 человека. Согласно их данным видно, что инновационная модель, как и у предыдущих сотрудников, желаемая, а уровень конфронтации такой же как и уровень давления. То есть, существует в компании такое, что руководитель лишь говорит какую рабту нужно выполнить и в какой команде, порой не задумываясь о межличностых отношениях и способностях сотрудников. Такое бывает редко. По словам респондентов, такие случаи бывают только при срочных непредвиденных обстоятельствах, важных заказах.

Четвертая группа: выбираем респондентов, набравших максимальное количество по критерию «Давление». Согласно данной анкете, это число равняется 8. Выбираем всех, кто набрал это количество,

и строим квадрограмму по всем критериям, определив среднее значение по каждому из них:

В последней модели наибольшее количество баллов анкеты по критерию давления набрали всего 2 человека. При этом критерии сотрудничества и гибкости имеют достаточно высокие показатели для того, чтобы инновационную модель считать желаемой.

Если во внимание принимать все результаты опроса сразу, то можно выяснить среднестатистическое организационное поведение в компании.

Посчитаем среднее значение баллов по каждой зоне:

Сотрудничество = 14,25

Гибкость = 11,2

Конфронтация = 4,35

Давление = 4,65

Далее изобразим полученное «силовое поле» на квадрограмме:

Согласно графику получилась желаемая инновационная модель. Учитывая получившуюся общую инновационную модель «силового поля», а также исходя из отдельных более подробных моделей можно сделать следующие выводы: в компании благоприятная атмосфера, как ее оценивают сами работники. Каждый из сотрудников в той или иной мере участвует в планировании инновационных решений, руководитель учитывает интересы и потребности каждого из членов команды, а это означает, что люди согласны идти на компромиссы, что они доверяют своему руководителю и знают, что своими силами смогут принять правильное решение. Уровень конфронтации и давления низок. Это говорит о том, что в компании руководитель не только отдает приказы и инструкции, а желает видеть реакцию работника на его решение, а также его участие. Информированность работников о том или ином нововведении соблюдается, до каждого работника доводится полная информация.

Заключение

В данной работе была проведена диагностика организационного поведения в ООО «СибМедиаСервис» и построена квадрограмма полученных результатов в виде инновационной модели «силового поля».

Для достижения результатов была разработана анкета с утверждениями, на которые были получены ответы от 20 опрашиваемых сотрудников компании.

Результаты анкеты определили ориентацию организационного поведения. В данной компании выявилась желаемая модель инновационного поведения, согласно которой большинство сотрудников оказалось в зонах Сотрудничество и Гибкость. Это означает, что в компании «СибМедиаСервис» благоприятная атмосфера. Это значит, что при начинании инновационного процесса, принятия инновационного решения, работники хорошо информированы о подробностях операций и с удовольствием идут навстречу руководству для того, чтобы претворить новые идеи и вывести свою компанию на новый более выскоий уровень. Мнение каждого сотрудника в компании ценятся также как и его профессиональные навыки. Руководителем обязательно учитываются межличностные отношения сотрудников, их желания и умения. При том, что у руководителя есть инструкции и рекомендации по выполнению работы, каждый сотрудник вправе применить свой опыт и привнести что-то новое в соответствии с поставленной целью.

Вывод работы заключается не только в определении благоприятной атмосферы и готовности сотрудников принимать и работать над нововведением, а так же и в успешной деятельности компании «СибМедиаСервис» на рынке.