Принципы и последовательность планирования кадрового потенциала

– личностные спецификации, отражающие требования к личностным и деловым качествам работника.

Оценка имеющихся трудовых ресурсов по данным направлениям позволит выявить степень соответствия (несоответствия) кадрового потенциала производственным задачам и стратегии развития предприятия в следующих ракурсах:

– количественном (число работников);

– качественном (например, степень соответствия профиля образования производственным задачам);

– организационно-правовом (соответствие занятых спецификациям работ и основным характеристикам трудовых отношений);

2) прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах требует проведения дополнительного анализа:

– имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочих мест с учетом предполагаемых изменений коэффициентов сменности;

– прогнозов изменения трудовой нагрузки;

– плана проведения организационных мероприятий;

– программы технического перевооружения;

– штатного расписания, планов замещения штатных должностей, планов карьеры работников.

Планирование потребности в кадрах предполагает также разработку следующих планов:

– обучения и переподготовки и повышения квалификации;

– деловой карьеры;

– замещения ключевых должностей в случае их высвобождения;

– финансирования мероприятий по привлечению, перераспределению, адаптации, развитию и высвобождению работников.

Потребность в работниках дифференцируется по профессиям и специальностям, уровням и профилям подготовки. Существует две формы потребности в трудовых ресурсах: общая и дополнительная. Общая потребность в человеческих ресурсах отражает совокупное количество работников, необходимых предприятию в том или ином периоде. Она определяется числом работников, которые необходимы для замещения всех рабочих мест. Дополнительная потребность показывает совокупность работников по каждой категории, требующихся предприятию сверх имеющегося их количества;

) планирование улучшения качества и реструктуризации персонала предприятия возникает в процессе использования рабочей силы на предприятиях. Оно осуществляется по следующим направлениям:

– составление планов обучения, переподготовок, повышения квалификации кадров. Система улучшения качества кадров должна быть направлена на повышение гибкости системы обучения, всемерное распространение новых форм обучения, персонификацию программ обучения с учетом особенностей трудовой карьеры работника и ее перспектив; обеспечение перехода от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития;

– составление планов по реструктуризации персонала для обеспечения предприятия хорошо подготовленными и мотивированными работниками в строгом соответствии со стратегией его развития. План по реструктуризации персонала должен включать следующие составляющие: план по росту профессионализма; план замещения освободившихся штатных должностей; план перемещения специалистов и рабочих, имеющих требуемый уровень и профиль образования, но занятых на рабочих местах, не соответствующих этому уровню и профилю; план высвобождения работников.

Для предприятий, проводящих реструктуризацию и внедряющих инновации, профессионализм работника, рассматриваемый как способность выполнять работу определенной сложности, ответственности, умения и интеллектуальности при наличии соответствующего для этой работы уровня подготовки, приобретает очень важное значение. Всесторонняя оценка уровня профессионализма позволяет расширить вариантность действий в области управления трудом. Во-первых, она указывает на существование потенциальных, в настоящее время невостребованных возможностей и способностей работника. Во-вторых, на ее основе можно осуществлять формирование политики оплаты труда и мотивации работников. В-третьих, оценка профессионализма является надежным фундаментом формирования стратегии профессионального обучения, программ развития карьеры и продвижения работников, выхода из кризисных и конфликтных ситуаций, а также различных социальных мероприятий;