Диагностика и формирования профессиональной компетентности

Согласно доктрине научной организации труда, сформированной в первой половине XX века, от персонала требовалось умение работать строго в рамках заданной технологии и выполняемой роли. Соответствие (или несоответствие) работника определялось его умением вписаться в заданную должностную роль. Сегодня, с приходом доктрины человеческих отношений, работник должен уметь не только качественно выполнять стандартизированные действия, но и развивать свои творческие способности в условиях жесткой конкуренции. Поэтому так необходима оценка персонала и как работника, и как личности. Поэтому оценка проводиться постоянно с приема на работу и на протяжении всей деятельности [21, с. 297].

Особенностью управленческого труда является то, что его результаты трудно поддаются оценке. Результаты труда руководителей определяются, как правило, по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов.

Оценка эффективности системы управления может производиться по критериям, носящим качественный и количественный характер.

К качественным показателям относятся: научно-технический уровень управления (применение научных методов, организационной и вычислительной техники); уровень квалификации работников управленческого аппарата (образование, опыт работы и др.); обоснованность, результативность принимаемых решений работниками аппарата управления; достоверность и полнота информации, которой располагает управляющая система; уровень культуры управления (характеризуется практикуемым стилем руководства, количеством конфликтных ситуаций и т.д.); уровень культуры труда работников аппарата управления.

Количественными показателями является:

трудовые - соотношение численности руководителей, ИТР, служащих и рабочих; фактическая трудоемкость выполняемых управленческих работ по сравнению с нормативной; величина затрат управленческого труда на один рубль объема производства;

финансовые - величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала и т.д.

Критерии оценки должны быть объективными, должны быть связанны с работой или основываться на анализе работы, должны основываться на поведении, действиях, а не на чертах личности, должны быть в сфере контроля оцениваемого, должны быть связаны со специфическими функциями, а не глобальными оценками. Эффективность критериев оценки компетенций проверяется на практике [15, с. 53].

Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности управленческого труда. При оценке менеджеров традиционно используют три группы методов: количественные, качественные и комплексные.

Количественные - методы с числовой оценкой уровня качеств руководителя (метод стандартных оценок, экспертная оценка, метод свободной бальной оценки, сравнительные методы, метод рангового порядка, метод экспертного нормирования, система графического профиля и др.).

Качественные методы позволяют оценить личностные качества руководителя, это оценочные интервью (собеседование), биографический метод (автобиография, документы об образовании и повышении квалификации, характеристика), наблюдение, метод оценки на основе анализа труда, метод групповой дискуссии, психологическое тестирование.

Комплексная оценка позволяет объединить количественные и качественные характеристики персонала.

За рубежом фирмы пользуются услугами оценочных центров, представляющих собой группу арбитров, решающих вопрос о профессиональной пригодности кандидатов на руководящую должность [17, с. 37].