Понятие и структура организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой «сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации» [9, с. 16]. Часто организационная культура трактуется как «принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами» [5, с. 5]. В узком смысле этого слова организационная культура исследуется как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле слова - как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим она базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также характеристик членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров в организационной деятельности - существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи выделяют такие проявления организационной культуры, как культура послушания, культура инициативы и ответственности и др.

Но в качестве основного можно выделить данное определение: «организационная культура - это набор самых важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации» [2, с. 419]. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Хотя вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым.

Существуют три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры:

1. организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний (эволюционная модель культуры);

2. организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора (целерациональная модель культуры);

. организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы (модель корпоративной и гражданской культур).

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

· понимание человеком своего места в организации;

· принимаемый язык общения;

· взаимоотношения между людьми;

· сохранение разделяемых организационных ценностей;

· внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;

· внешний вид работника и представление себя на работе.

Содержание организационной культуры влияет на «направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации» [3, с. 35-36]. Она не статична, хотя в ней присутствуют черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является «относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации» [3, с. 35-36]. Организационная культура должна изменяться, особенно тогда, когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит при: