Саморазвитие персонала как ключевой элемент кадровой политики

В условиях нестабильной экономической ситуации, когда руководители пытаются сэкономить на расходах, связанных с персоналом, актуальным становится вопрос, связанный с обучением и повышением квалификации, так как необходимо создавать новые подходы, для получения или сохранения прибыли в изменившихся условиях рынка. Многие люди начинают задумываться об обучении как способе вложения денег в саморазвитие.

Образовательные учреждения городов предлагают широкий спектр услуг, но к подбору оптимального варианта нужно подходить очень внимательно.

Если до кризиса руководители охотно вкладывали деньги в развитие сотрудников, проведение для них различных тренингов, отправляли их на курсы повышения квалификации, то когда бюджеты компаний подверглись сокращению, в первую очередь, они минимизировали расходы на персонал, включая его обучение.

Для кардинальной смены профессиональной деятельности подойдут курсы профессиональной переподготовки. Однако более популярней на сегодняшний день является наращивание компетенций в рамках своей профессиональной деятельности. Это освоение новых компьютерных программ, программного обеспечения созданного специально под конкретную фирму, и развитие своих личных коммуникативных навыков.

Социальный интеллект является одним из наиболее важных показателей развития личности. Об этом говорит и популярность командных тренингов и тренингов личностного роста.

Руководители нередко отмечают, что успешный рядовой сотрудник при повышении его в должности, не справляется со своими новыми обязанностями. Получается, что, повышая его в должности, мы его можем потерять вообще. Не каждый согласится с понижением. Абсолютно избежать такой проблемы невозможно, но можно с помощью превентивных тренингов дать рядовым сотрудникам попробовать себя в должности руководителя.

Также имеет смысл раз в год с помощью тренингов отслеживать поддержание и развитие коммуникативных и профессиональных навыков всех сотрудников. Именно по результатам тренинга лучше всего вносить изменения в картотеку личностных факторов сотрудников. Таким образом, с помощью превентивных тренингов мы добиваемся нескольких целей:

• Развить те характеристики, которые не достигают оптимального уровня.

• Поддерживать и развивать те навыки, которые не относятся к текущим обязанностям, но могут быть востребованы в последствии.

• Более эффективно оценить потенциал развития и карьерного роста сотрудников в тех сферах, которые не полностью соответствуют их нынешней работе.

Такие тренинги называют еще опережающими. Опережающий или превентивный тренинг подразумевает тренинг тех навыков и моделей поведения, которые не требуются в полном объеме на текущей должности, но будут необходимы при дальнейшем росте сотрудника. Это могут быть основы менеджмента для рядовых сотрудников, которые есть в кадровом резерве кампании.

Финансы для нефинансовых менеджеров. Такие тренинги нужны, чтобы увидеть сотрудников в нетипичных для них ситуациях и спрогнозировать их дальнейшее поведение в случае продвижения. А для сотрудников это сигнал, что их заметили, у них есть перспектива, что является дополнительной мотивацией успешного труда.

Такие тренинги обычно проходят на большом эмоциональном подъеме, поднимают настроение и являются такжеэлементами снятия стресса. Тренинг предполагает игры, творческие задания, командную работу по поиску решений. Тренинги очень полезны как для руководства, так и для сотрудников, но нельзя превращать их в нудную «обязаловку».